AB公司的一名员工因工作原因与公司领导产生矛盾，导致其含恨不辞而别，也不接听公司的电话，也未进行工作上的交接，给公司带来一定的影响。老板听闻此事十分生气，表示要扣除员工未发的工资。面对老板的指令，以及该员工不辞而别的行为，HR应该如何合理处理，既能最大程度消除负面影响，又能规避相关劳动风险呢？
针对这种问题，我们还是建议“ HR多付出一步，和平解决 ”，在和平解决过程中，HR也注意留个心眼，不要被所谓的假象所蒙蔽，一旦和平解决不了，付诸公堂的话，作为HR的你，你手里没有证据，那就傻眼了。和平解决纠纷矛盾的具体建议如下：
首先，通过《应聘登记表》或《求职登记表》了解到员工住址、联系方式。了解完之后，和HR经理或老板沟通一下，建议以和平方式解决。如果公司有工会的话，HR可以伙同工会主席（或工会干事）一起去涉事员工家里做一个家访，家访时购买一些简单的礼品前去，费用由工会经费或财务报销处理。到了涉事员工家里之后，代表你们的诚意，用诚意打动员工，规劝员工到企业继续上班，如果员工愿意，可以给其办理调岗、调部门手续；如果员工再也不愿意留下来上班，那就规劝它到企业人事部办理离职交接手续。在整个沟通过程中，可以全程录音，以保全证据。
其次，经过家访之后，要将家访的情况向老板做一个简短的回报，分析其利害关系，取得老板的反馈意见。如果员工按时到企业人事部办理重新上班手续的，遵照之前家访沟通好的，将其调离其它部门继续上班。如果员工不愿意留任要办理离职手续的话，那就迅速地将离职表单交于员工，让其办理离职手续，在离职办理过程中员工该得的工资等福利全部结清，不要按照老板的意愿将薪资扣完。不过在提前与老板沟通过程中，也要取得老板的同意，尽量和平解决，如果员工前来办理交接手续，工资等全部结清，不要有抵扣。
第三，如果员工经过家访沟通后，不愿意和平解决的，让我们的HR就要做好打官司的准备，将该准备的证据等材料准备好，也要讲即将发生的官司情形回报给老板，让老板知晓后果的严重性。
第四，如果真的走“*力暴**”途径解决，给HR提供如下操作思路：
（1）查找公司《员工手册》或其它规章制度的内容，了解员工不辞而别的处理流程或方式。
（2）用快递寄送《员工上班通知》，每隔2天，连续寄送3份文件给员工。
为何每隔2天，目的是为了前面一封快递需要邮寄时间，可能HR伙伴询问，如果每隔3天，可以吗？可以的。我们各位HR伙伴们可以想象一下，你们正常邮寄一封文件型的ＥＭＳ快递，邮寄到对方需要多长时间，正常情况下，２天都能邮寄得到吧？
如果大家觉得这个时间节点，还有些疑问，笔者用具体时间来说明，这样子大家一看就懂。第一份上班通知９月１日邮寄给员工，隔２天【９月２日、9月3日】，那么第二份上班通知９月４日邮寄给员工，再隔２天【９月5日、9月6日】，第三份上班通知９月7日邮寄给员工。如果是隔3天的话或者公司法务有其它意见的，以此类推。
在邮寄过程中，一定要在快递单上注明“员工上班通知”内容。如案例中的这家企业已建立工会，应将上班通知书告知工会。
（3）邮寄完上班通知后，员工还未如期到岗的，依据公司规章制度以旷工名义处理。处理意见应当通知工会，由工会出具处理意见。
（4）向涉事员工邮寄解除劳动关系的通知，在邮寄过程中，一定要在快递单上注明“解除劳动关系的通知”内容。
（5）若员工拒收快递通知的，或者邮寄地址无法送达的，企业也可以在本地区的报刊上刊登“解除劳动关系的通知”，以报纸公告的形式通知。
不过，在处理上述自动离职过程中，我们HR还要注意些细节，以防止给企业带来一些被动。自动离职并不意味着劳动合同自动解除，按除名处理的自动离职应属于用人单位单方解除合同， 企业对员工“自动离职”负有举证责任。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。对于自动离职的员工，企业作出除名或解除劳动合同决定的，应当负举证责任。这也就意味着，如果企业对不辞而别的员工什么都不做，其很难证明与员工解除了劳动合同，因此将要承担败诉的风险。
有一些企业的劳动合同或规章制度约定，如果劳动者未提前30日通知解除劳动合同，要向企业支付相当于一个月工资的补偿金【案例中老板的态度：老板听闻此事十分生气，表示要扣除员工未发的工资】。其实，这种约定是无效的。
首先，工资是员工付出劳动应获得的报酬，即便员工没有提前30日通知企业而辞职，企业仍然不能克扣员工的工资。
其次，劳动合同法只允许竞业限制或者服务期这两种情形约定违约金，其他情形一概不得约定违约金，约定员工未提前30日通知解除劳动合同的赔偿的实质是约定违约金，因违反法律强制性规定而无效。
最后，企业应承担实际损失的举证责任，只有举证证明实际损失数额，才能向员工主张赔偿。
综上，企业对员工不辞而别的处理不可大意，一定要按照劳动合同及规章制度的约定将解除通知书送达给员工，否则将面临劳动关系未解除，甚至违法解除劳动合同的风险。
针对员工不辞而别的情形，在实务操作过程中，法院法官的裁决可能会有4种观点，这4种观点对企业的伤害程度明显不同，总体来说，企业要担负起《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定的举证责任，具体4种观点如下：
1、劳动者无法证明用人单位解除了劳动合同，不支持劳动者的诉求，但对劳动关系是否解除，法官不作为处理。
2、视为用人单位与劳动者协商一致解除，并判决用人单位支付经济补偿金。各位HR伙伴可以查阅《广东省高院、广东省仲裁委审理劳动争议座谈会纪要》（【2012】284号）第二十九条规定。
3、认为是用人单位违法解除劳动合同，并判决用人单位支付 “赔偿金”。 各位HR伙伴可以查阅赤峰市中级人民法院（2016）内04民终3034号劳动纠纷案例，法院依据《劳动合同法》第87条规定，判决企业支付2倍经济补偿金。
4、认为用人单位与劳动者的劳动关系处于事实解除状态。各位HR伙伴可以查阅《四川省高院、四川省仲裁委审理劳动争议会议纪要》（2020年）第四条规定。
不管上述4种法官判决观点如何，或者还会出现其它判决案例，总结为两个核心要点：一个是企业要支付补偿金（或赔偿金），另一个就是企业不需要支付。总而言之，“ HR多付出一步，和平解决 ”是我们的第一观念和第一要务，但在和平解决过程中，涉事员工可能不愿意配合的问题，因此HR也注意留个心眼，不要被所谓的假象所蒙蔽，一旦和平解决不了，付诸公堂的话，作为HR的你，你手里没有证据，你就会有工作失职之嫌疑。
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