根据各公司内部的规章制度，公司可能对员工施以警告、严重警告、记过等内部的处分。这些内部的处分可能会对员工造成或轻或重的影响，声誉受损，影响工作积极性，影响绩效考核和年终奖，甚至最终导致解决劳动合同。
根据影响程度的不同，在这些警告之间可能划分一条红线，超过红线可以以外部仲裁、诉讼等方式解决，而在红线之内则属于公司的内部管理事务，不属于劳动争议事项。那这条红线如何划分呢？员工如何维护自身权益呢？以下将对维权的路径和法律关系进行分析。
1. 劳动仲裁（诉讼）及劳动监察难度较大
根据《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年2月6日发布）规定，“（五）用人单位与劳动者因处分发生争议的，是否作为劳动争议案件？答：用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分 涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的 ，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。”
劳动仲裁与劳动诉讼中，法官或仲裁员所考虑的都是同一个问题，即单位内部事项还是劳动争议事项，上海市高院认为只有实质性影响到劳动合同变更、解除或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，才属于劳动争议事项。
劳动合同解除无需多议，能认定为属于“劳动合同变更”的也多为基本工资、岗位等基本事项，与“影响劳动者基本生活”的思路异曲同工。总的来说，上海市高院基于公司更多的内部管理职权，较少地参与到公司内部事项。
尽管劳动监察机关对公司的监察属于行政行为，更具有主动性和迅速性，但毕竟仍属于劳动法项下的监察，根据《上海市劳动监察实施办法》第二条规定，“劳动监察是国家劳动行政机关对用人单位，以及劳动中介单位遵守劳动法律、法规、规章情况进行规范性的监督、检查，并对其违法行为予以处罚的劳动行政执法行为”，实质上仍是公司是否违反劳动法（内部职权还是劳动争议事项）的问题，因此从劳动监察角度入手也具有一定难度。
2. 名誉权侵权路径可行，但仍具有一定难度
如果公司作出的警告并不属实，则会对员工的名誉造成损害，因此主张名誉权侵权也是一种路径。
虽然《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》（法释〔1998〕26号）已经失效，但第四条中的观点仍具有参考意义，“国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理”。此种思路与劳动法下的思路也是类似，即公司在内部管理和名誉权侵权之间存在一定的界限。
尽管《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》（法发〔1993〕15号）已经失效，但是其中对名誉权侵权的四要件仍具有参考意义，“是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。”由于行为违法性与行为人过错通常相辅相成，因果关系在本案中不具有争议性，因此主要从行为违法和名誉权被损害两个角度来说明：
(1) 行为违法性
措辞严厉，滥用管理权
（2018）沪01民终11532号案件中，一审法院认为，“用人单位享有经营管理权，内部有行为规范、规章制度，可以对劳动者的不当行为进行管理。 但这种管理应当是理性的，应该避免使用敏感的字眼对员工（劳动者）进行道德上的评价 ，比如本案中的“工作中负能量满满，抱怨多多”、“在例会群内大放厥词”等，就属于滥用管理权”，尽管二审中予以改判（但对措词严厉部分予以认可），但如果在相关警告中用人单位措词严厉、不当，也可以作为一个要点。
捏造事实
由于“捏造”对行为人主观恶意的要求较高，但由于公司负有很强的注意义务，对员工的“违规行为”应当审慎认定，而公司在没有确切证据的情况下作出警告，认定员工“违反道德准则”，一定程度上可以认定公司具有“捏造事实”的违法行为。
(2) 名誉权被损害
名誉权被损害要求在社会范围内针对不特定对象的传播，造成员工的社会评价降低，从相关案例来看，如果公司仅抄送部分员工，难以认定公司的公布范围或送达方式不当，从而造成员工社会范围内的评价降低。但是，也有案件中认为，即使公司将相应文件发送在微信群中，但由于文件仍可能被不特定的对象获悉或转发，因此认定员工名誉权受损。
3. 公司内部申诉途径需视具体情况选择适用
之所以在内部申诉途径放在本文的最后一部分，是因为大多数公司规章制度并不完善，缺乏有效的申诉途径；即使有的大公司有申诉途径，但规章制度中的相关规定并不能实质性地解决问题，作出处罚决定的人和申诉的对象通常是同一批人。因此这个路径需要视各个公司具体情况予以适用。
但是，如果所在公司内部的规章制度中有申诉的相关规定，则应当将内部申诉作为首选的方式。一方面，通过内部途径解决，更有利于员工后续在公司继续工作，而避免被“针对”；另一方面，即使后面仍诉诸仲裁或诉讼，也能让法官看到员工在解决问题上的诚意，避免法官质疑“为何不首先通过内部解决”。