当前，企业通常在公司规章制度中，对员工旷工解除劳动合同做出了约定。有些单位规定，连续旷工3天算自动离职；另有单位约定迟到时间超过一定时长，记为旷工；还有部分单位，针对员工旷工行为制订了细致的罚则。
可以说，企业为了应对员工“花式”旷工，“操碎了心”。但这些针对旷工行为制订的规章制度的都是合理的么？针对员工旷工行为，企业如何合法解除劳动合同？
本期选取了5个仲裁与司法裁判案例，为企业法务提供参考。
01、员工提交虚假假条构成旷工
案情：2008年，姚某入职A公司。2010年2月，姚某在《员工手册》确认书上签字。2013年11月，双方订立无固定期限劳动合同。此后，姚某因病多次前往医院就诊，就诊医院为其开具了病假诊断证明。A公司表示，经与医院核实，均得到否定回复。据此，A公司以姚某提交虚假假条构成旷工为由对姚某作出《解除劳动合同通知书》并邮寄送达姚某。此后，双方因解除劳动合同发生纠纷。
法院观点：A公司提交的《员工手册》列明了员工违纪行为，相关内容不违反法律规定，且依送达姚某，可以作为违纪行为的处理依据。经核实，姚某确实向A公司出具了虚假的诊断证明。姚某依据4张虚假诊断证明，休病假长达4个月，其行为严重违反A公司的规章管理制度，构成长期旷工，A公司依据姚某签字确认的《员工手册》，在征求工会意见后，解除与姚某的劳动合同，符合法律规定。
实务要点：为了避免与妥善处理员工为骗取病假待遇，提交虚假病假诊断证明的情况，企业应从两个方面着手。一方面，完善公司规章制度，明确违规行为与处理依据，将伪造虚假病假的行为直接认定为旷工，或直接认定为严重违反公司规章制度。另一方面，在出现此类情形时，建议企业先将相关病假材料与医院方面核实，尽量取得医院提供的证明力较强的书面材料。必要的情况下，企业可在诉讼中向法院申请依职权调查取证。
02、不定时工时制员工的旷工认定 需考量实际工作情况
案情：2015年，姚某入职A公司，岗位为自有品牌事业部总经理，双方签订了期限为为期两年的劳动合同，后续签劳动合同至2019年12月20日，上述两份劳动合同均约定A公司安排姚某执行不定时工时制度。2018年3月，A公司向姚某送达解除劳动合同通知书，载明姚某在2018年1月至3月期间，累计旷工二十余日，据此解除双方的劳动合同。
法院观点：该案中，因姚某实行不定时工时制，无需打卡，双方因姚某是否构成旷工存在争议。法院认为，从公司认可真实性的1月至3月期间姚某与A公司部分员工的邮件往来及微信记录可知，上述期间姚某仍在从事与其职务有关的工作，故A公司以旷工为由解除劳动合同，事实依据不足。法院结合姚某的工资标准及工作年限判令A公司支付姚某违法解除劳动合同赔偿金10万元。
实务要点：执行标准工时制的员工一般通过考勤统计员工出勤情况，据此认定员工是否存在旷工行为。针对采用不定时工时制的员工，建议企业以规章制度或劳动合同约定的方式，要求员工定期向企业出具工作日报或周报，用以考核员工实际工作情况。对于经查实未实际提供劳动的员工，认定为旷工并给予相应处分。另外，可要求不定时工时制员工需参加企业组织的各类集体活动，如未能参加，应履行请假手续，否则按旷工处理。
03、医疗期满员工未到岗 企业未提异议视为认可
案情：2004年9月，佟某到某物流公司工作。2015年9月，佟某因患病开始休病假，医疗期至2016年8月30日。医疗期满后用人单位多次通知佟某返岗上班，佟某因身体原因不能上班，并连续提供病休诊断至2016年11月。用人单位接收了病假条，且未提出异议。2016年11月，用人单位向佟某邮寄解除合同通知书，以佟某医疗期满，多次沟通通知返岗，仍未来公司报到为理由，认定佟某构成旷工。据此解除劳动合同，并不予支付经济补偿。佟某不服提起劳动仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委经审理，支持了佟某的请求。
仲裁观点：佟某虽然在医疗期满后未到单位报到，但其提供了病休诊断书，企业收到病休诊断书后未提出异议。可以视为，企业认可佟某在医疗期满后未返岗系病假休息。用人单位明知佟某患病无法到岗的情况下，将其休病假行为视为旷工显然不合理。用人单位据此解除劳动合同，不符合法律规定。
实务观点：员工医疗期满后，用人单位应及时沟通返岗事宜。对于员工提供的病休诊断书，应及时核实其真实性，并根据企业生产经营需要与员工实际情况，考量是否准予员工继续休病假。对于延长员工病假时间的决定，可以采用书面形式告知员工，避免出现因病假期限不明产生的劳资纠纷。
04、企业制订规章制度 合法基础上不能忽视合理性
案情：某制造厂制订规章制度规定：员工迟到30分钟以内算迟到，迟到30分钟以上4小时以下记旷工半天，迟到4小时以上记旷工一天。早退亦按上述标准执行。同时规定连续旷工3天，或半年累计旷工5天，或全年累计旷工10天以上的，予以违纪解除。
2007年，叶某到该制造厂工作。2017年5月至10月间，叶某多次迟到、早退，其中5次迟到或早退的时间在30分钟至45分钟左右，3次时间在1个小时左右，还有1次为4个小时。该制造厂将叶某的上述迟到、早退累计折算为旷工5天，进而据此解除了与叶某的劳动合同。
叶某认为单位存在违法解除劳动合同的情形，双方据此发生纠纷。
仲裁观点：迟到或早退的时间转化为旷工时不能放大，企业将旷工30分钟认定为旷工半天，显属不合理。仲裁委裁决该制造厂违法解除劳动合同并支付赔偿金。
法务实务：部分用人单位在制定规章制度时，忽略了制度本身的合理性。该案中，劳动者迟到或早退30分钟，即使认定其构成旷工，也只能认定为旷工30分钟，而不能直接放大认定为旷工半天。这种用放大镜看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果、加重了劳动者的违纪责任。
建议企业在制订规章制度时，将迟到与早退的行为进行违纪次数的累计转化，并以违纪次数为标准规定违纪解除的条件。此种方式符合业内的普遍判断标准，属于合理的规章制度。
05、制订规章制度应有章法 企业对员工无罚款权
案情：2014年6月，何某入职金驿宏远公司。2015年3月，金驿宏远公司向何某下达解除劳动合同通知，给何某5天时间进行交接，双方劳动关系于2015年3月31日解除。金驿宏远公司表示，何某在职期间严重违反公司规章制度，不能胜任本职工作，不遵守公司的考勤制度，且不能协调公司各岗位人员的工作，造成公司人员管理混乱，给公司造成重大损失。
何某提起仲裁主张，金驿宏远公司存在违法解除劳动关系的情形，应支付补偿金及未签订劳动合同的二倍工资等。此后，何某因不服仲裁结果，提起诉讼。
法院观点：该案中，双方的争议焦点之一为何某是否存在违反规章制度的情形，以及金驿宏远公司处理决定是否合法。
职工迟到或者旷工应扣除相应的工资，职工过错或严重过失造成用人单位经济损失时用人单位有权要求职工赔偿损失，在职工严重违反公司制度时用人单位享有解除劳动关系的权利，但用人单位无对于职工的罚款权。金驿宏远公司在其制订规章制度中规定对员工迟到、旷工的行为予以罚款，不具有法律效力。
实务观点：企业在制订公司规章制度时，应考量制度内容的合法性与合理性。不宜针对员工违法、违纪行为，给予超出劳动法相关法律规定范围之外的过多苛责。