文：刘老师 有趣、有料、有干货！！
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导读
如果说互联网圈战斗力最强的斗士，非360董事长周鸿祎莫属，人称“红衣大炮”，怼天怼地怼空气。周鸿祎把自己的炮口对准了公司里的“小白兔”，并责令部门领导和HR定期清理。周鸿祎关于清理小白兔的这段论述也堪称经典：能力强的员工对公司内愚蠢行为容忍度不高，离职可能性高；而能力差的人留下不走，最后却成了高管，公司就会发生死海效应。
所谓小白兔类型的员工，指的是没工作业绩也没进取动力类型的人，他们不轻易离职，但企业的价值却极其有限。对于这类员工，各类公司大佬的意见出奇的一致：开除。
华为任正非：我们要的是战士，而不是完美的苍蝇
小白兔员工=“完美的苍蝇”
苍蝇是什么呢，是只会嗡嗡叫、四处传播细菌的害虫，更讨厌的是苍蝇乐于发现战士的缺点，并以此洋洋得意。
做事不行，但耍嘴皮子很在行。在职场，在企业里，这样的人有很多。他们一般伪装成无害的小白兔，当工作需要有人担负重任的时候，是找不到这些可爱兔子的身影的。但在别人失败、遭遇问题和困境的时候，又是这些兔子们在嗡嗡的叫唤：早知道不行了，这事肯定干不成，他一定有问题。
企业为什么会出现小白兔的员工
企业管理者也有责任
在大佬们齐齐要开除小白兔的时候，管理者也应该反思一些问题：
1、如果员工本身就不优秀，为什么会被招进公司？
2、如果员工入职的时候优秀，那后来为什么成为小白兔？
尤其是第2点，企业沉淀下来的人，为什么只有小白兔；为什么留下的人，出工不出活？
小白兔怎么来的？一切与都是因为薪酬模式的落后
为什么传统的薪酬机制无法激励员工，反而增加企业成本呢？
- 员工的工作结果与工资没有任何的关系，那么工作的执行也完全依靠员工的责任感
- 一旦公司内部有一个人觉得工资低，公司吝啬，那么这种想法很容易在全公司扩散，从而造成一种消极工作的氛围
- 做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职
- 在物价不断上涨的大环境下，老板必须加薪，但是加薪之后并不能激发员工的工作积极性，只有增加企业成本
- 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
什么样的薪酬体系才能让员工为自己做、努力做？
针对二线岗位推荐PPV
PPV:如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪！
- 不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值的项目。
- 员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。
- 员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。
PPV设计如下：
根据企业不同情况而定
根据企业的具体情况而定
PPV产值量化薪酬模式具体解决了以下问题
- 每个月应该付给员工多少薪酬的问题。
- 员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。
- 员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。
- 员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。
- 员工收入相互比较、衡量的问题。
- 跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。
- 员工关注利益的多次分配的问题。
管理层、销售推荐KSF
KSF模式的激励性体现在：
- 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
- 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
- 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
从案例来看，员工加薪的渠道有很多，但是想要拿到高薪就必须做到相应的结果。不用像KPI那样给员工定高目标，只要员工做的比原来好 就可以加薪。
总结
企业的小白兔越多企业的人效越低，企业的向内盈利也至关重要，开源节流。企业越大就需要一套机制去驱动员工从而实现老板和员工之间利益分配的共赢。
KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。
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