近年来，因病假引起的劳动争议案件不断攀升。

尤其是以腰间盘突出、患高血压、孕期女职工泡病假、买病*证假**明骗取休假等申请长期病假引发的争议更是屡见不鲜。

那么，是不是只要员工拿来病休证明，公司就一定得批假呢？

我们先来看一个案例：

15年4月，上海某公司销售部新招了一名女员工，并与她签了2年的劳动合同。

一年后，该员工怀孕了。在通知HR的时候，她是以微信的方式向HR发了一份医院的诊断意见书，说是她“孕酮偏低，孕期出血导致先兆性流产需卧床休息”，要求公司批假。

公司也看在她的情况较为特殊，批准了。

可就在该员工休假的期间，公司的人事经理却听说了她在外逛街的消息。

这明明应该要卧床静养的人，怎么就跑去逛街了呢？

于是，公司人事就致电了该员工，要求她在3日内根据公司的要求，补交所有就医资料和前来补办书面请假手续。如果她没办法补齐，公司就要按虚假病假对她进行处理。

而该员工当时回复说，她只有病休证明，没有就医资料。甚至以她需要卧床休养为理由，连书面请假手续都不回公司补办了。

随后，公司也对她这种骗假行为，作出了解除双方劳动合同的决定。

可该员工在得到消息后却认为，自己在这样的时期应该受到特殊的照顾，公司要开除她是违法开除。

于是就向劳动仲裁法庭提起仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同。

但仲裁委驳回了该员工的仲裁请求，原因是：

在这个案件中，这名女员工主张其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流产症状，却没有最基本的挂号记录和病历记录，明显与常规的就医流程不符。

且根据一般的医学常识，孕酮是否偏低需经抽血查验，而该员工却无此检查项目，其病情存在虚假嫌疑。

同时其也未提供其他证据证实其病情，所以单一的病休证明并不能成为她申请病假的依据。

合法有效的规章制度是企业管理员工的依据。

该员工既未按制度要求提供具体的治疗诊断记录，又不积极主动向公司解释具体原因，以为法律对孕期职工提供无底限的保护，其行为构成对公司管理的对抗，其病假不成立，构成严重违纪。

因此公司可以解除与该员工的劳动合同。

但是，公司若仅仅是以这名女员工在电话中答复没有就医记录就推断她虚假病假，并立即作出解除劳动合同的决定，还是有较大风险。

若员工真的在庭审中提供了就诊记录和检查报告，那么公司就处于被动地位了。

那么遇到员工恶意“泡病假”，企业该怎么办？

实操建议

公司可以先做到以下几点，提前做好防治：

1.制定完善的病假管理制度

比如明确员工请病假应提供门（急）诊挂号单据，诊断证明，医院盖章、医生签字的病*证假**明等。

2.及时根据员工提供的病*证假**据核实病假真实性

可以去国家卫生和计划生育委员会核实医生执业地点和专科科室或致电医疗机构核实医生信息及科室信息。

3.规章制度明确提供虚假病*证假**明的后果

如列入视为严重违反规章制度的情形的类别，据此解除劳动合同；

4.建立病假探望制度

对请病假的员工进行探望，给予真正生病职工关怀。

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