女子的生育活动是一件很伟大的事情，但在职场生活中却不得不面对各种生育所带来的麻烦和问题。产假作为国家保护在职女性员工权益的一种方式，也需要各方的积极配合，才能让女性的正常生育权利和正常工作权益得到切实保障。

但很多女性员工在产假的问题上和公司矛盾频频，不同公司任职员工所享受到的福利待遇也完全不同。有的公司会“苛待”休产假的员工，但同时也有一些员工丝毫不为公司利益考虑，想办法在“薅公司的羊毛”。

职工产假知多少

产假期限究竟有多长？什么是产假奖励假？产假的期限内又是否包括法定节假日和周末？许多在单位任职的女性职工都休过产假，但大家的情况却不尽相同。

有的女性职工工资照发、还享受到了相应的产假奖励假；有的女性职工在休长假的过程中被调离了岗位；有的甚至和公司起了矛盾、法庭相见……那么，你真的了解产假吗？

产假的本质指的是在职女性在产期前后可以按照相关法律规定所享受的休假待遇。在职业女性的休产假期间，所任职公司和用人单位不得以任何理由降低其工资、辞退或者是以其他的形式解除相关劳务合同。

按照我国目前的法律规定，如今社会上所有女性劳动者，只要是在与公司的劳动关系存续期间，都是有权利和资格享受产假的待遇的。

产假的待遇大概可以分为以下几类：

首先是保胎假。保胎假需要有医生开的相关证明，同时在假期时间段内按病假待遇发放工资。也就是说工资照发，社保照缴，没有什么影响。

第二是产前假。如果在职女性职工怀孕达到七个月之上，在公司工作许可的条件下，经本人申请、经单位批准后，可以申请两个半月的产前假期。一些女性职工的情况属于地方法规中必须给假的情况，单位应该按照相关规定批准去休假。在工资方面，按照每月实发工资标准的80%进行发放。

第三是产假。在国内实行生育保险社会统筹的部分地区，生育津贴的支付标准按照本公司单位上年度内职工月平均工资的标准进行支付；而在那些没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴就只能按照女性职工生育前的基本工资和物价补贴为标准，由本企业或单位进行支付。

综上所述，产假的基本规定会由于各地经济发展水平的差距有着不太相同的内容调整，主要表现在产假的假期长度不尽相同。

公司因为员工产假就申请注销？

了解了产假之后，很多女性职工会反映说公司有怀孕要休产假就“劝退”情况发生。

确实，一些公司为了减轻整体单位的负担，如果有女员工要休产假，甚至会不顾相关劳动法的强制，“明里暗里”用各种方式来劝怀孕的女员工，自己主动离职。

青岛的一位张女士也和公司就此产生了矛盾。

青岛的一位张姓女子在怀孕的待产时期遇到了休产假的问题，但她所在的公司做法更绝，甚至为了逃避张女士休产假的问题，直接新开了一家公司。这中间到底发生了什么？

当看到了青岛某网络有限公司的招聘广告之后，张女士通过层层筛选被公司录用。这家小型的网络公司在对张女士进行实习期考核之后，将其转为了正式员工。然而就在工位还没有捂热的时候，张女士发现自己居然意外怀孕了。

出现了这个情况，她在百般思量之后还是决定留下这个孩子，于是和上级领导进行了情况说明。

需要注意的是，在此事发生的时候，距离张女士入职仅仅三个月。

老板听说这个消息自然是苦上眉梢，这家小型的网络公司本就经营不善，一直在尽力地维持资金链条。当初招张女士入职的目的很明确，就是为了补上之前员工离职的空位。

现在可倒好，新员工入职三个月刚刚摸清楚公司情况，一点价值还没有为公司创造的时候，居然要休产假。这就意味着公司不仅要丧失一个劳动力，还需要为其支付工资和缴纳相应社保，与此同时，还要在人才市场上再招聘一个人。

于是领导和张女士协商之后，达成相关协议：张女士的状态不适合继续在公司环境下工作，再回家休产假期间，工资正常发放、社保正常缴纳，准按照青岛本地的最低标准。就张女士所言，公司领导还向她“如果公司经营状况改善或者是新开了公司，还会喊你来上班。”

事情到这里，好像还是一派和谐的气氛。但就在张女士拿到四个月工资之后，就再也没有任何收入。

她在多方打听之下才得知，原公司申请了破产注销，并且用公司的原班人马，又重新注册了一家公司。张女士愤愤不平，觉得就是公司不想带她“继续玩了”，于是将事情的始末报给了当地媒体。

公司无力承担出新招，做错了吗？

各执一词，孰对孰错？

这次事件经过发酵之后，引起了多方媒体的关注，纷纷对注册新公司的公司法人进行了采访。公司法人所说的事实真相却和张女士有着一些出入。

公司法人表示，原来的公司资金链条本就堪忧，在张女士入职的前两年，也一直是在亏损经营，实在是撑不下去，才进行了申请注销。而且在依法进行破产清算之后，公司按相关法律规定给每位员工都发放了相应的离职补偿。

而张女士没有收到离职补偿的原因，是因为当初她自己也没有办法找到新工作为由拒绝签字离职，并且同时还要求原公司继续给她发放工资以及缴纳社保。

双方至此，僵持无果。原公司都已经注销了，新公司员工名单上有没有张女士，自然也没有办法给张女士发放相应补偿金，之前每个月的工资、社保也不可能再给予相应支付。

但张女士听到法人的说法时并不认同，“当初明明说好新开了公司，会喊她来上班，这又怎么解释？”公司的法人对此解释说，“并不是所有公司的员工都照搬过来，留下的只有两名业绩非常优秀的老员工，考虑到公司的利益情况，才留下来的。”

事情到这里基本接近了尾声。张女士心里不服气，表示还是要继续申请仲裁活动的，但按照目前的事情发展状况可以执行的可能性非常之小。

法人及公司名称都已经进行了更改，就算按照张女士的说法，所入职的员工都是原公司的原班人马，这也是完全不同的两个独立主体。而在入职时，双方究竟是做了什么约定，现在各执一词，没有留下相关证据，也是无从判断。

网友至此分成了两方，一方表示“像张女士这样想要休产假的女性职工，处境真是艰难”；另一方面却为公司考虑，认为张女士就是想要借着休产假的名义绑定一张“铁饭票”，工位还没有捂热就想带薪休产假，没想到踢到了“硬铁板”。

其实就相关法律规定来说，休产假确实是没有入职时间限制的。只要是这个女员工怀孕了，就算这个员工处于试用期，也是拥有休产假的权利的。

但是作为公司的一份子，从人道主义层面上讲，有些人是专门钻法律空子的。

像张女士这样刚刚入职公司两三个月，就要休很久的产假，大公司还好，可能受到的影响并不是致命的；但放在像青岛这家网络公司这样的小公司上，资金链条本就岌岌可危，招来的新员工却还要“雪上加霜”，这多少有些不太妥当了。

结语

产假作为国家为了保护在职女性权益的一种措施，应该被各公司严格按照法律规定执行。现在市面上一些公司为了使公司的利益得到最大化，不仅压榨员工，还在员工要正常休产假时进行劝阻，想让其自主离职，这都是应该谴责的做法。

但如果从公司的角度来考虑，刚收录的员工却因为产假而“白白坐家”四个月并且同时还要支付其工资，确实是有些“坑”。在入职之前的协议中，双方应该明确协定好一系列事项，而不是像张女士事情中的双方各执一词，却没有任何证据留存，这样即使之后在法律仲裁阶段也是没有说服力的。