职场中，员工调岗并不是什么稀奇的事情，HR在日常工作也经常能够遇到。
每年公司根据发展需求，会对人员进行岗位上的调整，这个时候HR就要展现专业技能，去解决调岗问题。
通常员工调岗的原因有以下几种：
一、升迁
工作能力强、业绩好的员工，在评比过程中取得优异成绩，胜任管理岗。这种情况的调岗，一般是非常顺利的。但是，也可能会遇到因为个人不喜欢管理、精力问题等原因拒绝调岗。这个时候HR可以尝试沟通，如果实在拒绝的情况下，也无法勉强。
二、平调
在入职公司一段时间后，可能员工的工作能力不能与当前岗位很好的匹配，并且通过观察找到更适合、更好的岗位，需要调岗的情况。这种情况下，如果在薪酬待遇不改变的情况，一般沟通会很顺利的。当然，如果是薪酬待遇降低，就会出现不愿调岗的情况，需提前想好应对措施。
三、降职
降职顾名思义，要调到低于原岗位的职位，主要面对的是业绩不合格的员工。这个时候，HR可以根据公司考核制度来进行沟通，如果难以接受的情况，可以进行不符合条件举证，协商解除劳动合同。
那么，遇到员工不愿意调岗的情况，HR该如何应对呢？
首先，要以绩效考核作为依据进行调岗工作。
无论员工是升职、平调还是降职，HR都要以实际的绩效考核业绩作为标准和依据，执行调岗工作。这样不仅可以确保调岗的公正公平，还可以使被执行对象更加信服，方便调岗工作的顺利进行。
比如：公司有员工升职，以业绩为依据可以让其他员工更加信服，在日后的工作中也更加方便其工作。公司有员工降职，事实业绩不合格的情况下，也不会心生怨怼。
其次，要以职位胜任力评价为依据开展调岗工作。
员工职位调整，可以结合目前的用人需求来综合考察，确认职位胜任能力，确定调换的岗位。这样相关人员共同参与的评价，更加公平且具有说服力。
比如：因为员工表现不佳进行降职的决定，可以与其沟通，设置一个观察时效。经过部门领导、HR等相关负责人的综合职位胜任力的评价，确认调岗结果。如果表现力提升，可以考虑留任。反之，则可以采取降职或解除劳动关系的措施。
再次，要以公司实际岗位需求为前提进行调岗。
HR在进行调岗工作的时候，还要综合考虑岗位的实际用人需求，以免出现岗位空缺和身兼多职的情况，造成员工离职、岗位无人交接等情况。
比如：员工的综合表现优异，满足升职条件。但是，如果该员工调岗，现在的岗位无人接替，造成空挡的情况。可以与员工进行沟通，暂时保持现阶段岗位安排，有合适的机会在进行调整。要避免消磨员工积极性，长时间难以满足职位发展的需求，导致优秀员工的流失。
最后，无论是哪种方式的调岗，HR都要以协商处理为前提。
事先对接当事员工，拿出调岗的有效依据，解释清楚理由和后续安排。如果遇到一定要调岗的状况，而当事人不满足协商结果的，可以协同相关负责人一起进行劝说。实在难以接受调岗结果的情况，就可以做出举证，采取解除劳动关系的强制措施。
当然，也要允许员工对岗位调整进行申诉，并进行妥善处理。
HR要在员工岗位变动之前给予员工通知，允许其对调岗结果的申诉。并综合评估申诉理由的合理性，最终在确定处理结果。