17年上市集团公司高管管理经验，曾任职于央企、中国民营500强、跨国公司人力资源及战略运营总监等岗位。
作者：王建青
本手册是鉴于本人法律专业及在企业多年人力资源管理经验为前提，以《劳动合同法》为依据，结合其他有关劳动关系的法律法规，编制而成，共十二章，50000多字，手册详细介绍了企业在用工方面所涉及到的法律风险，是HR朋友们实用的工作指导标准。
鉴于本人的知识水平有限，和认识问题的高度不够，视野不宽。所以，文中不对和错误之处在所难免，敬请各位朋友批评、斧正！
人力资源劳动关系管理手册之
第八章 员工劳动合同变更技巧
第一节、协商变更劳动合同
1、协商变更劳动合同：变更包括变更工作岗位、薪酬，但须与员工协商一致，应采用书面形式。
第二节、单位变更劳动合：
1、劳动者不能胜任工作；
根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。
注：实务中，判断员工是否胜任工作岗位，用人单位应以《岗位说明书》、《绩效考核标准》等已经事先向员工公示过的标准为依据，同时还特别注意保留相关证据，如：不能胜任工作的考评记录和书面调岗通知，调岗通知还应要求员工本人签字确认。
2、医疗期满劳动者不能从事原工作
根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，企业可以单方合理调整其工作岗位。
注：需要注意的，调岗必须合理，一方面，不要故意将医疗期满的劳动者调整到劳动强度或绩效标准更高的工作岗位上；另一方面，如果新岗位与原岗位级别和薪酬差别较大时，尽量与员工协商一致，以避免单方调岗无效的法律风险。
第三节、企业单方调岗实务疑难热点
1、企业不能以“末位淘汰”来证明不能胜任工作；
2、不能以部门取消来成为企业单方调岗的合法理由；
3、员工岗位发生变更时，调岗可否同时调薪？
（1）如果劳动合同或规章制度中明确规定了“薪随岗变”的原则，且企业具有相应的岗位体系和薪酬对应标准，则企业可以根据新岗位所对应的薪酬标准确定员工的薪资待遇；
（2）但是如果企业的规章制度和劳动合同中均无上述规定，则调岗后的薪酬标准就应当与员工协商一致，而不能由企业单方决定。
4、企业单方调岗后，劳动者未提出任何异议，但在新岗位工作一段时间后再要求调回原来的岗位，企业不能拒绝。因为法律严格规定变更劳动合同未协商一致且未采取书面形式的，原合同应当继续履行，对于员工到新岗位上实际工作的行为视为对“调岗”的默认和同意缺乏法律依据，如果劳动者要求回到原来的岗位，用人单位不得拒绝。
第四节、劳动合同变更技巧
1、岗位约定；
（1）在签订劳动合同时，对工作岗位进行适当的约定，是避免因调岗引发劳动争议的重要手段。一般来说相对宽泛较好。
（2）实务中，企业HR对岗位作出比较宽泛的约定时，可以采用以下两种方式；
l 在签订劳动合同时，应当向员工明示相应的《岗位说明书》、明确岗位的工作内容和职责范围，同时，在劳动合同约定“员工必须服从单位在约定的岗位范围内安排的工作”；
l 在签订劳动合同，尤其是期限较长的劳动合同时，同时签订短期岗位协议作为附件。通过短期岗位协议的约定，既可以将员工一定时间段内的工作岗位具体化，也使企业获得了在岗位协议到期前决定是否调整员工岗位的主动权。
2、调岗约定；
（1）员工连续若干个考核周期不达标的，可以调整其工作岗位。
（2）可以对员工在一定范围内实行轮岗；
（3）涉密人员合同终止或解除前，可以调整其工作岗位。
法律法规：
（1）《劳动合同法》第40条
（2）《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第2条
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