在加入公司之前，我被要求进行妊娠测试。 当我发现自己怀孕后，我如实告知了公司，但我的offer被“撤回”了。 要求就业进行妊娠测试是否合法？ 用人单位是否有责任据此取消招聘？ 面对损害自身合法权益的行为，孕期、产期、哺乳期“三阶段”的女员工该如何维权？
事件回顾：女子体检发现怀孕被拒绝就业
2023年6月，颜女士收到一家公司的招聘启事，告知她应聘财务总监职位。 通知中除了注明工资、报到时间等信息外，还要求颜女士提供人绒毛膜促性腺激素（HCG）检测报告，该报告通常用于诊断怀孕。
严女士同意加入公司，并从原公司辞职。 当她按要求进行检查时，发现自己怀孕了，于是如实告知了她情况。
没想到几天后，公司突然通知严女士，因计划调整，该职位被取消。 在其他平台上，该公司仍在发布相同职位的招聘信息。 多次沟通不果后，颜女士陷入失业，于是她以公司侵犯工人平等就业权利、恶意取消岗位为由向法院提起诉讼，要求赔偿3万多元。
被告公司辩称，该雇佣通知是基于模板的。 并不清楚HCG是验孕棒，也不存在就业歧视。 该职位取消是因发展需要，严女士的损失不应由公司承担。
法院经审理认为，劳动者平等就业权利受法律保护。 被告将验孕棒作为入门级体检项目，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》。 得知应聘者怀孕后，恶意取消招聘岗位，构成就业歧视，侵犯了劳动者平等就业权利。 他应该对合同的签订承担责任。 过失责任。
最终，在法院的主持下，双方达成调解协议，公司赔偿颜女士相关损失3万余元。
典型案例：“第三期”女员工如何维权？
现实中，职场女性因怀孕而遭遇降薪、解雇、试用期变更、升职加薪的情况屡见不鲜。 对于一些女性来说，“隐性怀孕”已经成为职场中不得已的生存策略。 由于法律意识淡薄，一些用人单位不同程度损害了女职工的合法权益。
根据法律规定，怀孕、生育、哺乳“三期”的女职工享有特殊劳动保护，用人单位一般不得与其解除劳动关系。 但如果女员工严重违反公司规章制度，公司仍享有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的“过失解除合同的权利”。
上海市宝山区人民法院民事庭法官李斯丹表示，目前大多数企业都意识到不能无故解雇“第三期”女员工。 因此，在实践中，企业会想尽各种办法来规避法律对“三相”女员工的特殊保护。
比如，通过调岗、降薪、多次谈话等方式向女员工施压辞职； 或以严格管理凌驾于一切之上，甚至故意“找麻烦”，指责女员工“严重违纪”，然后被解雇，尤其是“旷工、辞退”是最常见的理由。
此前，北京第二中级人民法院、北京海淀法院发布了“三相”女职工劳动权益保护典型案例，提醒用人单位规范用工，提醒劳动者增强维权意识。
◆女员工怀孕期间被单方调岗、降薪
张某在一家咨询公司从事行政管理工作，月薪8000元。 工作评价一直不错。 2021年10月底，张某怀孕并通知公司。 公司以张女士怀孕期间需要休息为由，单方面将岗位调整为普通文员，并将工资降低至5000元。 张明确拒绝。 公司随后以张某不服从工作安排、严重违反规章制度为由将其开除。 随后，张某走法律程序，要求咨询公司支付违法解除劳动合同的赔偿金和工资差额。
海淀法院经审理认为，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、解雇或者解除劳动合同。 根据本案查明的事实，张某当月绩效考核良好，不存在因怀孕而不能胜任原工作岗位的情况。 张以此为由拒绝调整，不构成严重违纪行为。 因此，用人单位与张某解除劳动合同的行为违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。
法官提醒，用人单位单方面违法调岗、降低工资或者以怀孕、生育、哺乳为由任意解雇“三期”女职工的，可以依照《劳动合同法》第三十条第一项的规定予以辞退。劳动合同法与女职工。 《职工劳动保护特别规定》第五条要求用人单位依法返还工资差额； 同时，根据劳动合同法第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同或者继续履行劳动合同的，可以被要求支付赔偿金。
◆员工上班回家喂奶，途中发生交通事故。 是否可以认定为工伤？
李某是某公司员工。 她生下了女儿，休完产假回到公司。 哺乳时间为每天一小时。 某日，李某上班时下班回家喂奶途中发生交通事故，受伤。 《道路交通事故认定书》认定李某无责任。 随后，行政部门作出处理决定，确认李某在从公司回家给孩子喂奶的路上，因非主要责任的交通事故受伤。 符合《工伤保险条例》第十四条第六项的规定，属于工伤。 在此范围内，视为工伤。 该公司不服，提起行政诉讼，请求撤销涉案决定，并责令重新作出工伤认定决定。
海淀法院经审理认为，李某尚处于哺乳期，公司应在日常工作时间内为李某安排1小时的哺乳时间。 被认为是工伤认定的合理范围。
法官提醒，哺乳期女职工应积极与用人单位协商哺乳期事宜。 否则，可能会被用人单位认定迟到、早退、违纪或克扣工资、奖金，引发纠纷。 用人单位拒绝申报工伤的，护理女职工可以自工伤认定之日起1年内，按照《工伤保险条例》第十七条的规定，向行政部门提出工伤认定。事故伤害日期或者被诊断、鉴定为职业病的日期。 以免损害您自身的合法权益。
对哺乳不满一周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长工作时间或者安排夜班。 不得安排女职工在哺乳一周岁以下婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 符合工伤认定条件的，必须自事故受伤之日或者职业病诊断、鉴定之日起30日内申报哺乳期女职工工伤。
◆产假期间工资减少怎么办？
李是北京一家公司的部门经理。 2021年6月30日，李某产下一子，依法享受产假。 2022年2月22日，李某依法申请领取生育津贴2万余元。 李某称，自己休产假前的平均月工资为1万元，但用人单位按照社保缴费基数下限缴纳生育保险。 因此，他领取的生育津贴低于其产假期间的工资，用人单位应当予以补偿。 该公司认为，其已依法为李某缴纳生育保险，且生育津贴已覆盖李某产假期间的工资，故不应支付产假工资差额。 随后，李某提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、产假工资差额等，仲裁支持了李某的部分请求，但李某不服，向法院提起诉讼。
北京市第二中级人民法院认为，国家保护妇女依法享有的特殊权益。 《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、解雇女职工或者终止劳动或者雇佣合同。 《北京市工资支付条例》第二十三条规定，用人单位应当支付劳动者生育子女、接受计划生育手术以及依法休假期间的工资。 《北京市企业职工生育保险条例》第十五条规定，生育津贴按照女职工生育月份的基本工资除以30乘以产假天数计算。 生育津贴是女职工在产假期间的工资。 如果生育津贴低于她的工资标准，企业将补足差额。 李某领取的生育津贴明显低于产假前的工资标准。 公司应当按照上述规定补足差额。 据此，判决A公司应向李女士支付产假期间工资差额2万余元。
法官提醒，女职工产假期间不得减少工资。 用人单位应当依法为女职工缴纳生育保险。 未为女职工缴纳生育保险的，用人单位应当按照女职工产假前工资标准向女职工支付相应福利。 国家实行生育保险制度，用人单位有义务为职工缴纳生育保险。 用人单位未依法为女职工缴纳生育保险的，产假期间相应待遇由用人单位承担。 生育津贴低于女职工工资标准的，差额部分由用人单位补足。
（羊城晚报·羊城派综合上海高院、工人日报、澎湃新闻等）