1. 计件工资的利弊分析
a) 好处：调动员工的积极性。干多干少不一样，干好干坏不一样。农村的“联产承包责任制”，为什么一包就灵，其实就是打破了大锅饭，解决了一个利益分配的问题。从这里引出来两个问题：
i. 为什么是承包到家庭，而不是小组？也不是个人？为什么要以家庭作为最小单位？因为，普遍来说，人都是自私的。但是，对于一个家庭来说，人的表现又是无私的。当然，现在也有夫妻之间财务区分清晰，甚至有婚前财产公证。我们说的是一般现象。所以，从根本上来说，我们的激励机制就是要解决一个人的积极性的问题。
ii. 为什么要强调50年不变？或者长期不变？就是为了避免短期行为。比如，采取一些短期措施，今年的收成很好，但是不顾土地的长期营养。如果缺乏长期打算，就不会去进行固定的投入，比如兴修水利、道路等等。所以，我们的激励机制必须要兼顾长短期的利益。
b) 弊端：
i. 质量问题：只顾数量、不顾质量。这是实施计件工资最大的、最普遍的问题。
ii. 库存问题：员工为了数量，只管拼命去做，不考虑库存问题。比如，为了产量多，就不愿意换模具、不愿意换线，就可能导致生产过剩。这种过量的生产还可能占用其它订单的物料，导致真正有需求的订单缺料。
iii. 整体效率与局部效率的问题： 因为生产需要多个流程、多个环节才能完成。即使有的环节效率特别高，但是总体效率得不到相应提升。我们知道，决定整体效率的是瓶颈工序。我们需要提升的是瓶颈工序的能力，而不是所有工序的效率。
iv. 相对公平与绝对公平的问题：计件工资的基础是标准工时。标准工时是人制定的，既然是人制定的，就可能存在不尽合理的地方。这可能与制定标准工时的人员的能力有关，经验有关，也有可能与他的个人倾向有关（比如照顾老乡等关系）。
v. 影响创新：这个问题讲起来比较复杂。你可能认为，员工为了产量，会不断去创新。恰恰相反，员工非常清楚，如果他的产量超过一定的数量，也就是说他的工资超过一定的数量，公司一定会去调整他的定额。因此，他做到一定的数量以后，会故意放慢。因为，他非常清楚，自己这样的员工，一个月挣多少钱是合理的，是安全的。他会非常担心“鞭打快牛”的情况出现。因此，超过这个数量以后，他不会再往上冲了。这就会影响创新。这也是一种磨洋工的现象。
2. 如何实施计件工资
a) 第一、要有专门的部门来制定工时定额，专人来做标准工时的研究、时间研究、动作研究，有人专门做这个事情。这样他制定出来的工时定额才是合理的、恰当的。
b) 第二、要制定差别工资率。什么意思呢？举个例子，比如说一个人一小时定额是做十个产品，假设做一个一块钱，如果刚好完成，1小时就能挣10元；如果超额了，就有一个系数，比如说做了12个，假设系数是1.1，就能挣13.2元；如果没有完成，只完成了九个，那可能系数就是0.9。那就只能挣8.1元了。目的就是鼓励你去超额完成任务，这个是非常重要的。我们看很多公司在做销售的时候，有类似的制度。但是在生产上很少有人去制定这个规则。
c) 第三、要注意是小组计件更加合理，还是个人计件更加合理？如果是小组计件，就要考虑这个小组的最小单位是什么？既要避免大锅饭，也要避免各自为政带来的问题。
d) 第四、必须严肃质量要求、必须严肃工艺标准、必须严肃按照订单和计划来执行。如果没有这些严格的要求，员工的计件一定会带来很多负面的状况。
e) 最后，要注意研究班组长、品管员、仓管员等相关辅助岗位的绩效与计件工资的关系。因为，这些岗位也是非常重要的。如果没有处理好，比如说班组长的工资低于普通员工，则没有人愿意当班组长，这就是问题。
总之，什么情况下可以实施计件工资，什么情况下应该实施计时工资？哪些岗位可以实施计件工资，哪些岗位应该实施计时工资？这个不能一概而论，可以根据公司的实际情况，不断调整和完善。
最重要的是让员工按标准动作去做，当然首先是要建立标准。同时，要有办法鼓励创新。总之，就是要更好的去发挥工人的积极性。
