一、案件经过及事实

魏某于2021年3月1日入职某营销公司，并签订《劳动合同》，担任市场总监，合同期限为2021年3月1日至2024年2月29日，试用期为6个月，工资标准为基本工资每月12000元，绩效工资每月8000元。入职当日，该公司向魏某发出《试用期考核标准》，要求魏某应参加公司的考核，如考核不合格，公司有权解除劳动合同，并不支付经济补偿金。

魏某入职前2个月，公司对其考核均为合格，第三个月考核为不合格。具体考核目标为：当月营销收入不低于10万元。而魏某当月完成6万元。公司随即要求魏某自行辞职，否则会通知解除劳动合同，并不支付经济补偿金。

魏某不服，不得不向当地劳动仲裁机构提出仲裁申请。理由是，他本人前两个月均考核合格，并超额完成任务，第三个月只是由于天气因素，不能开展营销活动，是客观原因造成。如果综合考虑前三个月业绩，他本人是完全胜任工作，符合录用条件的。不能因为一次没有完成考核目标就解除劳动合同。单位属于违法解除，要求支付经济赔偿金2万元。

仲裁委审理后认为：该营销公司把员工的考核标准直接作为录用标准，作为解除劳动合同的条件，不符合法律规定。该公司没有提交员工录用标准的相关证据，也没有提交录用标准与考核标准之间存在的关联证据。因此，仲裁委做出裁决：某营销公司于本裁决生效之日起十日内，一次性向魏某支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。

后公司不服仲裁裁决，诉讼至某区人民法院。法院经过审理后认为：魏某入职后，三次考核前两次均为合格，仅第三次为不合格，且在单位提供的考核表中，缺乏魏某本人和人力部门的签字，仅有魏某的分管领导签字。公司提交的证据，明显属于事后补充的材料，并非原始考评依据。该公司同时提供的证言，相关证人也没有出庭作证。因此，法院认定该公司提供的证据不能证明解除魏某劳动关系合法，并做出驳回起诉的裁决。

二、案件争议焦点

该营销公司与魏某解除劳动关系是否合法？或者试用期公司如何解除劳动合同，才符合法律规定。

三、法律依据及分析

《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

根据以上法律规定，员工只有在试用期被证明不符合录用条件，才可以解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。如果试用期按照法律规定的考核条款，即使证明员工考核不合格，也不能直接解除劳动合同，而必须给员工一次培训或者调岗机会，再考核不合格的，方可解除劳动合同，且需要支付经济补偿金。

本案中该单位没有按照不符合录用条件的条款，解除劳动关系。而是依据一次考核不合格，即作出解除劳动合同的决定，加上提交的考核证据属于事后补办，法院不予认可。因此，该单位被裁定违法解除劳动合同，须支付员工双倍经济补偿金即赔偿金。

四、律师提醒

1、单位试用期解除劳动关系，应注意不符合录用条件解除和考核不合格解除的区别。应制定明确的员工录用标准，并作为试用期考察员工的主要依据。单位必须在入职前告知员工的岗位录用条件。

2、单位不能以考核标准替代录用标准。确有必要的，可以在招聘简章或者入职告知中，明确考核标准属于录用标准的组成部分。

3、考核标准作为录用标准的，要完善考核制度，确保公平合理合法。并且即使考核一次不合格的，不能直接解除劳动合同。

4、试用期解除劳动合同必须在期满之前。单位应在试用期满前对员工进行评估，而不能等到试用期满后再告知员工不能转正。

5、试用期的考核评估应及时记录存档。评估结果应取得员工的签字，员工不签字的，应有主管人员和人事经理等相关人员签字。评估中涉及绩效和出勤记录等相关证据应存入档案。