1、案情简介
2009年2月21日，陆某入职广场公司，为某部总监。双方签订了劳动合同。最后一期劳动合同为自2019年4月1日起的无固定期限劳动合同。2019年5月30日，广场公司将名称变更为酒店公司。2019年6月30日，酒店公司作出人事任命通知，任命陆某为A部副总监，试用期3个月。2019年7月，酒店公司总经理在人事变动表上签字，决定自2019年7月10日起将陆某由A部副总监降职为PA经理，工资由8100元/月调整为5000元/月。备注栏载明“该员工多次安排工作无法达到质量要求，部门人员安排不合理也未及时调整或反馈。对负责部门业务不熟悉,无法胜任当前职位,故申请调整”。2019年7月17日，陆某向酒店公司邮寄告知函，载明不接受酒店公司作出的降职降薪调岗决定，要求解除劳动合同并支付经济补偿金。酒店公司在当日签收该告知函，后于7月29日作出告示函，载明同意陆某提出的解除劳动合同请求，从即日起执行，要求陆某3日内移交物品、终止工作、搬离酒店。
后酒店公司为陆某办理了退工手续。2019年7月18日，陆某申请劳动仲裁，要求解除与酒店公司的劳动合同，并支付经济补偿金。2019年9月20日，仲裁委决定终结仲裁活动。陆某遂诉至法院。
关于岗位调整，酒店公司认为，2019年7月6日、7日，酒店有大型接待任务，但陆某因休假未在场，导致前台接待出现重大疏漏，客人投诉。作为部门负责人，陆某不应该在酒店有大型接待任务时休假。且在陆某升任A部副总监后，酒店公司安排其重新制定VIP接待流程、制定A部清扫流程标准2项任务，陆某仅提交酒店原有流程文件，未重新制定流程，故属于未完成工作任务。因此，酒店公司7月8日开始走审批流程，决定对陆某降职及调整工资。
陆某对酒店公司所述的降职理由不予认可。陆某提交请假单，证明其在7月5日履行了请假手续，酒店公司批准同意其7月6日、7日休假，且该2天本就是陆某的公休假期。对于酒店公司安排的2项任务，陆某也按时完成，因此其认为酒店公司的降职不合理。
2、法院判决
酒店公司于判决生效之日起十日内向鲁某支付经济补偿金90090元。
3、律师分析
1.劳动合同的变更，是指劳动合同双方当事人在劳动合同生效后，在尚未履行或尚未全部履行之前对劳动合同的内容进行修改或补充的法律行为。我国《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，酒店公司以鲁某不能胜任工作为由对其降职调薪，即系用人单位对劳动合同的单方变更，虽然企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权力损害劳动者利益。
2.酒店公司调整鲁某工作岗位的理由之一为其酒店于2019年7月6日、7日有大型接待任务，因鲁某因休假未在场，导致前台接待出现重大疏漏产生客人投诉。因鲁某在2019年7月6日、7日休假前，履行了请假手续，前台出现接待疏漏及客人投诉现象原因是多方面的，并不能完全归结于鲁某未能安排好工作；酒店公司调整鲁某工作岗位的理由之二为鲁某升任A部副总监后，酒店公司对其安排的制定VIP接待流程、制定A部清扫流程标准2项任务，鲁某仅以酒店原有流程文件提交，未重新制定新的流程，属于未完成工作任务。而鲁某并非没有完成VIP接待流程、制定A部清扫流程的制作工作，酒店公司一方面对制作工作的质量考核应有明确标准，另一方面也未举证鲁某完成的流程制作存在明显的缺陷与不足，故上述理由尚不能证明鲁某存在不能胜任工作的情形，酒店公司对鲁某的降职调薪决定缺乏合理性。
3.鲁某自2009年2月21日入职，2019年7月解除劳动关系，酒店公司应向其支付10.5个月工资作为经济补偿金。
4、关联知识
（1）单方调岗，员工必须无条件服从吗？
劳动者的工作内容即工作岗位的确定，是劳动合同法第十七条规定的重要条款，劳动合同签订后，用人单位和劳动者均必须照章履行。虽然随着情势的变更，双方可以切合实际适当调整，但必须执行劳动合同法第三十五条之规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”即在劳动合同没有特别规定的情况下，调整劳动者工作岗位作为劳动合同重要内容的变更，必须同时满足两个条件：双方协商一致；采取书面形式。
（2）不能胜任，可以单方调岗吗？
虽然劳动合同法第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。其中已间接表明，在劳动者不胜任现有岗位的情况下，用人单位有权单方调岗。但用人单位要有充分的证据证明该劳动者确实不能按要求完成约定任务或者同工种岗位人员的工作量，而不是取决于公司的一句话。是否胜任工作是指能否按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。判断是否胜任工作的标准：用人单位应明确劳动者的岗位职责及所肩负的工作任务，并履行告知程序，围绕其工作岗位对劳动者的技能程度、工作业绩、基本履责等情况进行综合评价，判断是否胜任工作。
（3）部门取消，可以单方调岗吗？
虽然劳动合同法第四十条规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但公司部门取消并不属于“客观情况”。因为《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中规定，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。而公司取消部门，只是经营管理的调整，即并非客观情况。
（4）公司合法调岗需要满足哪些条件？
1.调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2.调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3.不具有*辱侮**性和惩罚性；4.无其他违反法律法规的情形。
5、法条链接
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。