依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但《劳动合同法》并没有就“录用条件”的含义进行明确规定。司法实践中，一般会从如下三个方面去判断劳动者是否符合录用条件：一是用人单位与劳动者是否约定具体的录用条件；二是用人单位能否提供证据证明劳动者在试用期的工作表现；三是用人单位是否有证据证明劳动者在试用期的表现不符合约定的录用条件。鉴于此，笔者拟通过本文探究如何证明劳动者试用期不符合录用条件，供用人单位在实务中参考使用。
一、以案说法:员工试用期不符合录用条件的举证责任分配
(一) 基本案情
2022年4月10日，某开发公司与郑某签订《劳动合同书》，合同期限自2022年4月10日起至2027年4月9日止，其中试用期为6个月，自2022年4月10日起至2022年10月9日止。郑某担任某开发公司前期副总。2022年8月16日，某开发公司向郑某出具《解除劳动合同通知书》，载明因郑某在试用期间被证明不符合录用条件，决定从2022年8月17日终止、解除双方签订的劳动合同。郑某于当日收到该通知书，并在某开发公司出具的通知书留存件上写明：“已收到，请列举不符合具体哪条录用条件。”2022年8月17日，郑某在办理离职交接手续后，离开某开发公司并提起仲裁，后又提起诉讼，请求某开发公司支付赔偿金等。
法院裁判：对于郑某不符合录用条件的事实，某开发公司举示的证据系对郑某在试用期所进行的整体性评价，该证据在时间上不具有连续性，在内容上存在瑕疵，部分评估表无时间记载，无法确定相应评估人员评估结论的形成时间，不足以证明郑某不符合录用条件。此外，某开发公司举示的证据亦不足以证明其在解除合同前，依法履行了通知工会的义务。人民法院遂认定某开发公司解除劳动合同违法，并判决某开发公司承担相应的法律责任。
（二）律师解读
用人单位以劳动者“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同的，应当由用人单位对其具体的录用条件和劳动者不符合录用条件的事实承担举证责任。在本案中，某开发公司在郑某试用期间，以郑某“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除与郑某的劳动合同，某开发公司应当展示充分证据证明其具体录用条件、郑某不符合录用条件的事实。对于员工的录用条件，法律并没有作出明确规定，应当由用人单位在结合企业自身经营管理情况确定，某开发公司在本案中并未出示郑某所在岗位所需录用条件的证据。
在实践中，用人单位往往缺乏明确的考核标准及录用条件，因此被判定违法解除劳动合同。建议用人单位制定具体准确的考核办法和标准，且注意保留好送达给劳动者的书面证据。考核标准应当尽量量化、具有可操作性，避免主观化、模糊不清、理解有歧义，并对考核结果进行记录、予以公示，这样使考核结果有理有据，客观公正。一旦劳动者考核不合格，用人单位则可妥善地与之解除劳动合同。
二、证明员工试用期不符合录用条件的要件
(一) 公司须举证证明该岗位的具体录用条件
录用条件应当明确清晰，可以从公司自身的用工要求、内部规章制度、考勤记录、或直观的业绩考核多个角度出发制定录用条件的通用内容；也可以从劳动者的工作能力、工作态度、个人品行、团队合作精神、环境适应能力等方面针对不同岗位、不同职级制定专门的录用条件，并可在劳动合同、公司规章制度、岗位职责说明书等材料中对此进行细化。需要注意的是，用人单位制定录用条件需要体现出差异化，如总经理和普通专员不适合采取完全同等的录用条件。用人单位可以从组织架构出发，根据业务线、职能线的分工，并根据员工的不同层级制定不同的专门录用条件。
用人单位在发布的招聘简章、招聘信息中应将录用条件和标准明确化、具体化。除了注明对职位的一些基本要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还应对所聘职位的工作内容、岗位职责及该岗位所应符合的基本条件进行详细列明。切忌一刀切或将录用条件空泛化，抽象化。比如说符合岗位要求，就不能仅仅说“符合岗位要求”，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。
最好的“录用条件”的描述应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。如诚实信用，在应聘时要如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即针对不同企业，不同岗位应当符合的特殊要求。比如特等学历的要求，执业资格证书的要求，特种专业技术的要求等等。
（二）公司须举证证明员工知悉并认可录用条件及考核标准
对于录用条件的适用问题，司法实践中除审核用人单位的对某一具体岗位的录用条件是否合法明确外，劳动者是否知晓录用条件亦是一项考量要点，因此在明确录用条件的前提下，用人单位还需注意保留好送达给劳动者的书面证据，如：要求员工本人对文件进行签名捺印确认，将文件存档保存。
(三) 公司须举证证明告知劳动者具体的考核结果及相应证据
用人单位要对录用条件设置相应的考核要求，对于难以量化的工作内容可以分解为工作职责和相应权重占比，并按程序考核评估，形成试用期考核表。收集新员工的直线主管、第三方客户等相关人员的反馈记录，以及本人的工作汇报、业务记录等事实材料，对考核表记载的内容提供证据支持，避免由于举证不能而败诉。最后，应将评估考核表以及工作反馈记录情况送达劳动者，并就试用期考核评估情况与劳动者面谈，给予劳动者解释或申辩的机会，制作面谈记录表请其确认。
（四）在试用期届满前完成程序
用人单位有确凿证据证明劳动者不符合录用条件的，应在试用期内做出解除决定。试用期满，劳动者便如期转正，用人单位无权再以不符合录用条件解除劳动合同。因此，试用期评估考核也应提前安排，不宜在临近试用期届满才考核。同时，用人单位应在解除劳动合同前将理由通知工会。
三、实务操作流程指引
(一) 制作《录用条件告知书》
认定劳动者不符合录用条件，要先制定相应的岗位录用条件和标准，避免口说无凭。用人单位依据“在试用期间被证明不符合录用条件”解雇员工，必须对录用条件进行明示，或与员工就录用条件达成一致约定。为减轻用人单位的举证责任，避免不必要的歧义和争议，公司应制作《录用条件告知书》，发放给拟录用员工并由员工签字确认。
(二) 建立试用期转正考核制度
员工在试用期届满时或试用期间是否符合录用条件，应有明确具体的考核标准、考核形式及考核方法。换言之，就是明确了岗位要求是什么后，怎么衡量该员工是否符合岗位要求。
把岗位职责等要求作为“录用条件”一般都是企业的普遍做法。但这要求用人单位必须有完善的试用期考核制度，即已明确界定什么是符合岗位职责的要求，什么是不符合录用条件的情形，有一个可固化、可量化、可操作的书面衡量标准。
(三) 公示录用条件及相关制度
用人单位在与劳动者订立劳动合同时应将录用条件及转正考核办法以书面形式进行告知。方式可以多种多样，既可以将其包含在员工手册或企业规章制度中，也可以录用通知或岗位职责说明书的方式单独送达，但均要员工签字确认，才具备相应的证据效力。
(四) 进行背景调查
核查劳动者是否为达到用人单位的录用标准而提供了虚假的个人信息，违背了诚实信用原则，隐瞒了应当告知用人单位的重要信息。但同样要求用人单位在与劳动者签署的劳动合同中或已向劳动者公示的规章制度中已明确约定，即劳动者如被证实有前述不正当行为的，用人单位可视其为不符合录用条件，随时予以辞退，并无需支付任何经济补偿。
(五) 对应保留证据
对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明。也即，用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；有相应证据证明劳动者不能达到录用条件；已将考核结果告知了劳动者；将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定在试用期内送达劳动者等等。如果不能提供，即便劳动者确实不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也难以得到劳动仲裁委员会或法院支持。因此，公司需注意保留各个阶段的证据，以免陷入被动。