受疫情影响，企业经营困难，年终奖如何发放成了职工普遍关心的话题。不少人觉得未按时发放年终奖在意料之中，可连个说法都没有则是情理之外。记者调查发现，疫情之下，企业的年终奖发放出现了新变化，约定不明、随意修改企业规章制度的情况更加凸显。
年终奖一般在年末年初发放，也有一部分企业为留住人才，选择在三四月份发放。其实，无论选择哪个时间点发放年终奖，只要能按照制度规定或者合同约定发放就行，应该说多数企业都能这么做。但也有一些企业的年终奖，发放时间、发放数额存在随意性，完全由企业负责人说了算。
公开报道显示，年终奖长期存在争议，且引发不少劳动纠纷。去年暴发新冠疫情后，由于不少企业经营困难，年终奖问题愈发凸出，譬如：未通知、未协商，企业无限期拖延年终奖的发放；居家办公、调休职工难获全额年终奖；随意修改规章制度，不支付年终奖……显然吃亏的是职工。
其实，绝大部分职工是理解“疫情下的企业”的，毕竟疫情是突发公共卫生事件，作为企业不免会受影响，职工也愿意与企业同舟共济。就年终奖而言，迟发、少发甚至不发，职工都可能理解，但是，职工难以理解和接受的是，某些企业“不把职工当人看”，对职工缺乏应有的尊重。
说到底，不外乎三个原因：一是，在就业压力下，企业与职工地位不平等，前者高高在上，不把职工权益放在心上；二是，这类企业大多管理不规范，从企业制度到劳动合同等，都存在随意性，为年终奖等纠纷埋下隐患；三是，由于发放年终奖的自主权在企业，法律未做出有效规范。
从现实角度来说，规范年终奖主要是靠职工与企业博弈。如果职工通过跳槽、依法维权表达对年终奖的不满，就有可能倒逼企业规范年终奖制度。如果职工为了保住“饭碗”，对企业随意制定年终奖规则选择沉默，那么年终奖就很难得到规范，甚至企业在年终奖问题上会更加肆无忌惮。
笔者以为，“疫情下的年终奖”对职工是种提醒。因为这种年终奖比疫情之前更加随意，更缺乏保障。职工要想在年终奖方面获得话语权，要想让年终奖从随意化走向规范化，首先，是与企业签订规范的劳动合同，年终奖事宜详细写入合同，这既能倒逼企业履行合同，也有了维权依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”可见用劳动合同约定年终奖，是防止企业随意修改制度的良药。
其次，职工代表及工会应积极参与企业规章制度的建设。作为企业，要想与职工形成“命运共同体”，必须让职工代表或企业工会在涉及职工切身利益方面（如年终奖），参与企业规章制度的制定。作为职工代表和工会，不能当企业的“跟班”，应当为职工利益代言促进企业规范发展。
只有职工、工会在年终奖决策方面拥有话语权，才能与企业平等协商“疫情下的年终奖”，发多少、怎么发以及发放依据，都是可以协商解决的。只有如此，企业与职工才能互相理解，年终奖才不会引发劳动纠纷。就此来说，“疫情下的年终奖”是在提醒职工争取自己在企业的话语权。
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