许多老板对员工的执行力感到头疼。明明坦白了很多次，却偏偏忘了做。老板总是试图用自己的权威和命令让员工感到“害怕”。然而，效果并不明显。
员工的执行力是什么？员工的执行力实际上是领导者的领导力。如果你的领导有问题，你会发现你的员工的执行力总是有问题。
我们发现大多数传统企业的老板最常说什么？
“别让我再说一遍”，“我们的地方小，不像大城市有人才”，“一个有才的员工很难满足，当他有一些想法的时候他就会离开”，“我们的员工没有知识，他不知道如何解决问题，如果你不告诉他，他会给你问题”...即使是许多老板，他也想让员工有眼色，一个眼神就知道怎么做。
因此，有许多企业想要转型升级，但仍然延续过去领导的如意算盘，进而在特别糟糕的领导中失败。
尤其是在以互联网为主导的新商业时代，如果你继续过去的“恐惧”心态来驱使员工为你工作，那将变得越来越困难。
为什么现在人们越来越不害怕老板了？你应该记住一个非常重要的趋势:互联网扩大了每个人的能力。相反，只有当一个人拥有超级的尊重和信任，你才能通过创造一个提高绩效的氛围成为一个真正的领导者。
那么老板如果想真正改变员工，应该怎么办呢？
一、无意识重复
许多人认为人们非常理性——一旦他们发现不符合自己利益的东西，它自然会改变。但实际情况并非如此。人们经常无意识地重复他们知道是错的。
有一个现场实验:一群心理学家在芝加哥的一家电影院门口向观众分发免费的爆米花，每个人都拿到免费的爆米花，然后高高兴兴地走进电影院。
然而，这些观众得到的爆米花有一些不同:它们是已经打开超过5天的爆米花，完全潮湿，味道很差。有些人甚至在看完电影后抱怨说，这些爆米花就像用泡沫塑料包裹的花生。
电影结束后，心理学家在门口等着进行调查，发现几乎每个人都吃了大部分爆米花。你知道，为了做实验，他们给每个人的爆米花都太大了。
也就是说，尽管所有的观众都觉得爆米花很难吃，每一口都不舒服，但他们还是被习惯所驱使，吃了大部分的爆米花。
因为:他们已经养成了看电影时用手拿爆米花的习惯。即使他们知道这种习惯在坏爆米花面前毫无意义，他们还是会无意识地重复这种习惯。
因此，如果你想改变别人，你永远不要指望只说“吸烟有害”就能完成改变，这只会改变他的理智，他经常重复他过去明智和不合理的行为。
二、使用环境线索
在上面的例子中，如果你想让吃受潮爆米花的人少吃爆米花，你会怎么做？
研究人员发现，在爆米花实验中，虽然不是所有的人都吃爆米花，但是那些拿着小袋子的人吃的爆米花更少。
在这个例子中，由于“理性”不能理解人类的语言，它必须首先通过改变环境来完成。
这一点已经在许多商业和政治活动中得到应用:通过环境线索改变驱动力，从而真正改变一个人的行为。
例如，在一些火锅连锁店，他们希望顾客吃得更快，这样营业额可以增加几倍。“骑手”的传统做法是告诉客人:“请快点吃，其他人还在等着呢！”但这不仅会冒犯客人，更重要的是，它可能不会有任何效果。
那么他们是做什么的？很简单，高凳子被使用，心理学研究发现，高凳子可以使人们无意识地加快进食速度，并选择进食后更快地离开，而不是聊天。
另一个例子:在20世纪90年代之前，纽约面临着严重的*力暴**犯罪问题，市长采取的许多策略收效甚微，并带来了高昂的成本，例如增加警察人数和巡逻次数。
但后来有一个简单的策略极大地改变了这种情况:市长下令大力清除各种地铁和街头涂鸦。少涂鸦给人的感觉是“这个城市很标准”，因此不自然地减少了做坏事的动机。
因此，如果你想改变别人，首先要考虑他们的环境，看看环境中有什么可以改变，这通常比推理更有效。
三、创造短期激励
所以如果你想真正改变某人，你必须创造短期激励。
以我们自己为例，我们如何激励自己去学习、思考和提高自己？一种方法是不断告诉自己:我想实现我的梦想，我需要不断提高我的认知能力和行动方法，这对我们来说非常重要。只有这样我们才能帮助别人做好工作！
然而，拥有这样的长期愿景有时是无效的。例如，当我们经常忙于项目时，我们已经有几个月没有接触过任何书籍，也没有停下来思考和总结各种理论和方法。每天都在做“紧急”而不是“重要”的事情。
如果你想带来改变，无论你是改变自己还是他人，你都必须注意短期激励，创造一个环境，让他在短期内完成一些改变，而不仅仅是一个长期愿景。
四、降低改变的门槛
习惯的力量是可怕的，“习惯”的力量更可怕。人们天生懒惰，不愿意改变。他们习惯了过去的生活和工作，不愿意轻易改变。
因此，如果你想改变别人，你应该降低他们改变的门槛，让他们轻松地开始，一步一步地完成改变。
例如，有一个家庭被债务压得喘不过气来，并被家庭破产所困扰。假设你是这个家庭的财务顾问，你会怎么做？
我认为，对那些研究过金融的人来说，解决方案似乎很简单:首先以最高利率偿还债务是最经济的方式。
但事实证明它不起作用。这个家庭真正需要改变的是建立先还清债务的自信。
例如，当人们刚刚挣到1000元来偿还债务时，仍然会对偿还10万元的高利率债务感到绝望。然而，偿还1000元的无息债务不是最经济的方式，但它允许家庭在债务偿还清单上划掉一项，从而增加继续这样做的信心。
同样，如果你想带领团队完成一项艰巨的变革，它往往不是最紧迫的变革，而是最容易的变革——降低改变的门槛，让成员看到一点进步，不要灰心。
五、改变驱动力
当你不断想改变别人时，最终很难改变他们，你应该回头看看:提供的驱动力是错的吗？
假设你是公司的主管，需要每周收集你的每周报告。结果，本周的截止日期已经过了，35%的人仍然没有提交他们的每周报告。所以你批评别人并告诉每个人:“我有很多工作，你能配合我的工作吗！”
起初它有点作用，但后来每个人都习惯了你的“提醒”，推迟了周报的提交。
你现在怎么了？你给了每个人错误的动力。
当你告诉别人“我有很多工作要做来配合我的工作”时，每个人的动力就是每周帮你一次，交周报，这样你就不会那么辛苦了。
然而，这种“人情”总是有限的，忙碌的员工不会总是理解和帮助你。换句话说，这种驱动力是不可持续的。而且，你的抱怨方式给人的印象是一定有很多人迟交了，否则，她怎么能这么说呢？这让其他人觉得迟交是一种可以接受的行为(从众心理)。
那你该怎么办？
你可以通过电子邮件强调这个事实:
"几乎三分之二的周报都按时上交了！"这给后来者一种“落后”的感觉，在竞争激烈的工作场所，没有人想落后于别人。
这样，你将把别人提交周报的驱动力从“帮你一个忙”转变为“无形的职场竞争”，这是一种可持续的驱动力。
因此，当你发现很难改变别人时，你应该首先反省自己:是我提供了错误的驱动力吗？这种推动力是可持续的吗？我们应该改变驱动力吗？
仅仅通过理性和说服来改变他人通常是没有用的。即使你也很难说如果你改变了自己，你就能改变自己。你怎么能要求别人这么做呢？
如果你真的想改变你的行为，你需要抛开逻辑世界中的“理性”，看看心理世界中的“驱动力”。