谈起无领导小组讨论，很多HR都觉得这个面试方法现在用的有点泛滥了，以至于这么成熟经典的面试工具很多企业已经主动放弃，为什么会失效呢？一方面原因，现在很多高校的就业指导中心老师、网络上很多求职信息共享平台，都会给应届生们分享如何应对这种场合的面霸技巧；另一方面，企业方在组织整个无领导小组讨论的过程中，确实出现很多不专业的方面，导致面试流程混乱，人才甄选效果不佳。
我们认为，从企业方角度，组织开展无领导小组讨论这类面试活动，有以下三个关键点要注意：
一、面试评委的人员构成要结构化，以保证多维度的素质考察。
常规的评委人选，第一是HR，第二是用人部门的负责人，第三是上级部门的分管领导。
那么如果有第四个评委是谁？是同类应聘岗位很资深的一个专业骨干。比如说搞研发的，并不是研发部经理最了解专业，经理可能搞管理工作已经淡掉专业方向，所以增加一个资深的研发工程师面试官，可以从专业方面更精准的考察。
如果还有第五个评委是谁？设想一下，这个岗位工作中将来经常有接触的是哪些部门、哪些人？可以增加平行部门、横向岗位的相关同事来共同面试。
总结一下，为避免非理性的评委个人偏好影响，我们建议参加无领导小组面试的评委组构成至少包括五类人员：HR、用人部门的负责人、上级部门的分管领导、同类岗位资深专业骨干、横向岗位的相关同事。
二、提前设计高质量的无领导小组讨论问题，给候选人充分展现机会。
无领导小组讨论属于典型的“被动面试”，即正式开始后面试官一般不会再主动干预面试进程，所以需要有高质量、针对性强的小组讨论问题，这样才可以提高集体面试的实际效果。
无领导小组讨论的问题类型一般包括开放式题目、两难式题目、排序选择式题目、资源争夺式题目等，特别强调，无论是哪些题目类型，都应该符合以下四个基本原则：
1、材料通识性：不需要特别的专业知识背景，所有候选人都可以正常理解讨论材料要求，以示相对公平性；
2、工作相关性：讨论材料要与应聘岗位的工作场景、工作内容相关；
3、难度适中：讨论材料不能太难，这样会尴尬冷场；当然也不能太简单，所有人立即达成统一共识使得面试无效；
4、易引发冲突对抗： 这是最核心的题目设计原则，小组面试要尽量制造多位候选人之间的良性冲突，通过制造压力环节进行人才甄选。
三、对整个无领导小组面试的实施步骤进行规范化、流程化、清晰化。
我们以8位候选人为例，对整个实施步骤说明如下：
1、应聘者抽签决定座位，自我介绍，相互认识；（5分钟）
2、宣读指导语：面试官宣布规则，并读题；（2分钟）
3、应聘者审题，思考；（5分钟）
4、开始依次发言；（限时3分钟*8人）
5、应聘者自由讨论；（15分钟）
6、应聘者共同决定最终结论；（5分钟）
7、选择代表总结发言。（2分钟）
当然，任何事物都有其两面性。通过无领导小组讨论这类面试工具，一方面评委可以通过观察候选人的发言次数、发言内容、发言形式、发言影响力等多方面进行人才甄选考察，但另一方面，对于有较多求职经验的应聘者，应对这种场合难以避免出现“面霸与反面霸”的博弈、甚至是逢场演戏的场景。
综上，我们建议无领导小组面试结果可以作为淘汰应聘者的依据，但不要作为直接录用的主要依据，为企业精准人才选拔进行必要的、有益的补充。