单位发展主要依靠专业技术人才，专业技术人才的质量和水平决定着单位发展的水平和高度，但目前许多事业单位都出现对专业技术人才不够重视、专业技术人才发展通道狭窄、专业技术人才单位归属感不强等问题。建议应该加强对专业技术人员的培养力度，拓展和延长专业技术人员的发展通道，更好地吸引和留住优秀人才。具体做法如下：
一、借鉴公务员“职级并行”的方式，让专业技术人员享有专门的晋升通道。目前专业技术人才除了被任命为科级干部外，最高只能执行2.5系数，建议单位可在酌情考虑在科级干部之外，增设专门针对优秀专业技术人才的岗位系数（如按比例增设2.8、3.0、3.2岗位等），增加专业技术人才的晋升空间。这样即可以让优秀专业技术人员专心致志提升专业能力，培育专业拔尖人才。也避免了许多专业技术人员转成管理人员后管理业务和专业技能不能兼顾的问题。
最重要的是可以提高（非领导）专业技术人员工作积极性，缓解部分专业技术人员在取得高级工程师（2.5系数）或晋升无望后开始消极怠工、不愿担当、影响正常工作氛围的各种“躺平”现象发生。
二、要把对专业技术人才的培养当作人力资本投资而不是投入。
在新发展形势下，提前一步涉足新领域，就有可能早一步占领市场优势，就有可能掌握市场主动权，这种新情况对单位专业技术人员水平、技能和视野都提出了更高要求，这就要求单位要重视人才，特别是拔尖人才的培养。
目前部分事业单位对专业技术人才培养存在一些误区和不足：
1、专业技术人才放养式管理，即招聘到单位，分配到单位后，仅仅把专业技术人员当作完成项目任务的“工具人”，轻视了对专业技术人才的关心关爱，造成部分专业技术人员负面情绪很大，对单位没有归属感，仅仅把工作当作完成任务，没有形成良好的职业规划，导致专业技术人员流失比较严重，而大部分离职的专业技术人员都是在自己专业领域工作多年，具有工程师职称的业务骨干，这对单位来说也是一个重要的损失。
2、由于职称评审通过率比较高，致使许多职工产生了只要满了评审年限就能评到职称的思想误区，加之单位没有形成良好的筛选氛围，致使部分专业技术人才出现为评职称而作报告、*论发**文等行为，不重视自身技术水平提高，不加强自身业务能力提升，这种风气严重影响单位专业技术人员水平提升，也不利于单位长期发展。
对于在实际工作中凸现出来的专业技术人才，要提前谋划、重点培养和开发，加大对他们的教育培训、外出学习、经验交流等活动，把这些培养和开发作为对重点人才的“福利”，让专业技术人才提升荣誉感，形成比学赶超的良好氛围，即提高重点人才的视野、思维、和技术水平，也在单位内部形成“鲶鱼效应”，激励全体专业技术人员不断精进业务，勇攀技术高峰。
