很多时候，企业为了留住关键人才，或者增加公司的凝聚力，会通过年终奖金来吸引人才，但是很多企业也会在制度或劳动合同中约定，如果员工离职的，在最后一个工作年度的年终绩效工资不可享受。如果员工以此为由向公司主张年终绩效工资，可以吗？甚至可以向公司主张被迫解除劳动关系的补偿金吗？
案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！
一审法院认为：双方均认可李某某在职期间存在绩效工资，考核周期为自然年，金额最多为4个月工资，亦认可A数码公司已按照4个月工资的标准支付2010年8月9日至2019年12月31日期间绩效工资，对此法院不持异议。
A数码公司主张依据年薪激励政策，绩效工资与部门利润挂钩，李某某所在的部门2020年利润未达标，故不予发放当年绩效工资。
但A数码公司未提交证据证明年薪激励政策已经公示或已送达李某某本人，其公司提交的现有证据亦不足以证明李某某所在部门2020年利润不达标，故法院对A数码公司所持之主张不予采信，进而对李某某要求A数码公司支付2020年1月1日至2020年12月31日期间4个月绩效工资68000元之请求予以支持。
双方劳动合同中虽约定“乙方在与其浮动年薪/奖金/绩效工资等相对应的考核期内离职的，或在利润审计和考核结束前离职的，取消其浮动年薪/奖金/绩效工资等”，但李某某离职系因A数码公司未及时足额支付2020年度绩效工资所致，故李某某要求A数码公司支付2021年1月1日至2021年4月30日期间绩效工资17000元，并无不当，法院予以支持。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，判决：一、A数码公司于判决生效之日起十日内支付李某某2020年1月1日至2020年12月31日期间4个月绩效工资68000元；二、A数码公司于判决生效之日起十日内支付李某某2021年1月1日至2021年4月30日1个月绩效工资17000元。
本院经审理查明的其他事实与一审法院认定的事实一致。
本院认为，双方当事人均认可李某某在职期间存在绩效工资，考核周期为自然年，金额最多为4个月工资，亦认可A数码公司已按照4个月工资的标准支付2011年至2019年期间的绩效工资，对此本院予以确认。
A数码公司主张依据2020年的年薪激励政策，绩效工资与部门利润挂钩，李某某所在的部门2020年利润未达标，故不予发放当年绩效工资。
显然，该年薪激励政策直接涉及劳动者切身利益。但是，《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条进一步强调，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”
也就是说，直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度、重大事项，只有经过劳动合同法第四条规定的民主程序制定、修订的，才能作为确定双方权利义务的依据。而根据A数码公司的陈述，2020年的年薪激励政策系先由公司各个部门制订自己的年薪激励政策，之后报公司高层审批，审批通过后就可以执行了，显然，该年薪激励政策的制定程序并不符合劳动合同法第四条规定的民主程序。
因此，其不能作为确定A数码公司与李某某权利义务的依据。
并且，A数码公司亦未提交证据证明该年薪激励政策已经公示或告知李某某本人，故在A数码公司按照4个月工资的标准支付2010年8月9日至2019年12月31日期间绩效工资的情况下，其应当向李某某支付2020年1月1日至2020年12月31日期间4个月绩效工资。
根据2011年至2019年期间A数码公司持续按照4个月工资的标准向李某某发放绩效工资的情况来看，本院认定该绩效工资属于李某某的劳动报酬。
双方劳动合同中虽约定“乙方在与其浮动年薪/奖金/绩效工资等相对应的考核期内离职的，或在利润审计和考核结束前离职的，取消其浮动年薪/奖金/绩效工资等”，但是按照劳动合同法第三十条第一款的规定，A数码公司应当向李某某及时足额支付劳动报酬。
而A数码公司截至李某某于2021年5月24日以其未支付加班费、2020年度绩效工资为由提出解除劳动合同时仍未向李某某支付2020年度绩效工资，构成未及时足额支付劳动报酬，因此，李某某有权依据劳动合同法第三十八第一款第二项解除劳动合同，此种情形下，李某某系依据法律强制性规定赋予的权利解除的劳动合同，该权利不因双方约定而剥夺，对应期间内李某某应当获得的劳动报酬也不因其行使法律赋予的权利而被剥夺。
故李某某要求A数码公司支付2021年1月1日至2021年4月30日期间绩效工资17000元，本院予以支持。
综上所述，A数码公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
根据本期案例，李某某在仲裁阶段被全部驳回，说明很多仲裁员对法律的理解还是有偏差的，虽然法院一审、二审均支持员工的主张，但是作为员工来说，维权的难度还是比较大的，要经历几个月，甚至一年时间，才能获得本该属于自己的劳动权益。
本期案例，仅供大家参考，希望对大家的工作有所警示和帮助！