一．终于熬成领导心腹，却招来同事妒忌，陷入“边缘化”尴尬

30岁的小杨的职场生涯曾经让我们很羡慕：211名校毕业，专业厉害，进入公司一年就成为技术骨干，三年晋升为部门经理，五年成为总经理助理，董事长将其视为心腹重用。

然而，我们在小杨的微博里却发现了他的种种不得意。每次开会，副总连同其他的经理总会有各种理由反驳他的意见；下属们也阳奉阴违，有时甚至不报备工作进度；工作超负荷，永远都在待机状态……

这些都反映出小杨的职场状态：身为领导心腹，在“位高权重”之下，是各种暗潮涌动，得失制约。

作为领导的心腹，有人巴结，资源优先，好处多多……这些看上去都很爽，但随之而来的，也许是各种妒忌、为难，甚至会陷入被排斥的“边缘化”。

在我看来，被领导者信任和重视，是每个普通员工都梦寐以求的“好运”。因为只有被领导信任和重视，才能成为领导者的知己，走职业发展的捷径，获得更多的晋升机会。而且，在其他同事面前，成为领导者的心腹，也是你值得引以为豪的事情。

然而，每件事都有它的双面性。一旦你成为领导者的心腹，你就处于风浪尖口，纷争蜂拥而至，一个处理不慎，就有可能翻船落马。

广东有句俗语“有咁多风流，有咁多折堕”，是句贬义的话。中性地来看，译为国语是“享多少福，就遭多少罪”。“福兮祸所依，祸兮福所倚”，身为领导心腹，你必须权衡利弊，再谋机而动。因为职场是人的战场，如果处理得当，有些“罪”是可以少遭或是避免的。

本文就如何化解这些职场困境，来分享下我的见解与方法。

二．成为领导心腹后，为什么你越努力付出却越招人厌烦？

有人会说，我是凭才华和能力成为领导的心腹的，实至名归。为什么大家就是看不到我的努力呢？事实上，当你成为领导的心腹时，你越努力，就有可能越招人厌烦。而你之所以被讨厌，以下这几种心态你不可不知：

1. 妒忌心态：自己没有所以要补偿心理平衡

心理学上有一种“酸葡萄”心理，是指自己努力去做而得不到的东西就说是“酸”的，是不好的。妒忌心态也是属于“酸葡萄”心理。

如果自认为你的能力没有我强，却凭别的旁门左道得到了上司的青睐与重用，身为同事的我却没有，我当然会看你不顺眼。如果你是因能力优秀而倍受重用，会更加招人妒忌。即使你的能力比我强，也不妨碍我妒忌你。为了不让你好过，我就要为难下你，也算是补偿心理平衡。

电视剧《都挺好》里苏明玉获蒙总宠爱，成为亲信，但却让孙副总和蒙太妒忌不已，为了打击明玉，他们可没少联手合作。也幸得明玉早就练就了“白骨精”的十八般武艺，才能每次见招拆招，逢凶化吉。

2. 防备心态：认为自己的利益受到损害要讨回“公道”

作为领导心腹，长期以来有一个专有名词“狗腿子”。最著名的，是《鹿鼎记》里的韦小宝。韦小宝为什么惹人讨厌？最根本的原因，在于皇帝将韦小宝当成一把随时可以刺向下臣，触犯他们利益的“利剑”。

成为领导的心腹，很多时候，当领导得到好处后，你自然是第二个得到好处的。然而职场上的资源有限，甚至有些领导会任人唯亲，将本来不属于你的利益也会砸到你头上，只要你分了一杯羹，别人当然就会认为你分走了属于他的那份利益。

比如历史上李斯设计杀韩非子，庞涓设计害孙膑，一开始虽然都妒忌对方的才华，但真正对对方痛下杀心，是从对方损害了自身的利益开始才滋生的念头。

3. 从众心态：认为自己要站大队，跟着大家一起“抵抗”你。

上司与下属，天然就是两个对立的阶层。领导考虑问题的出发点，永远是如何通过公司来实现自己的最大利益，很多时候，这种实现是需要以牺牲员工的利益去获取的。而一般的员工只关心自己的既得利益，只要你触及到了他的利益，就会成为他们的对手。

电视剧《人民的名义》，陈岩石陈老，曾担任省人民检察院原常务副检察长，也算是大风厂工人们的恩人，然而当他站在李达康书记身边，要求给油罐车放行的时候，大风厂的工人们沸腾了，他们都忘了陈老曾经的付出，认为陈老“叛变”了。若不是郑西坡等人也加入了劝说的行列中，只怕越来越多的工人们会从众，群起而攻之。

这种个人行为受外界群体而改变的，叫从众心态。

一旦你选择作为领导的心腹，成为领导的利益共同体，无疑就站在了同事的对面。哪怕你看起来无害，但只要你贴上了领导心腹的“标签”，其余的下属就会自动自发地组成另一组同盟，共同来“抵抗”你们。

4. 战斗心态：你讨好了领导，委屈了同事，我就得为自身荣誉而战。

小宋聪明能干，入职两年后就被提拔为部门主管。可让他没有想到的是，自从当上这主管后，烦心的事情来了。同事们见到他不再亲近，就连领导见到他，似乎也只有一件事：压任务。最让他难以接受的是，一方面，领导给他下派任务时毫不留情，不接受任何理由，而且要求他一定要严格要求下属达成目标；另一方面，大会小会，领导又总是在员工面前扮“红脸”，强调“以人为本”。一来二去，员工同事把不满和怨气全都洒向了小宋，觉得他想用业绩讨好领导，才弄得大家这么难做。

一些员工在得到领导的赏识后，总觉得要处处替领导着想，而不计较自己一时的得失，甚至会因此而牺牲同事的利益。他们认为这样，才能体现自身的价值，就能得到更好的回报。殊不知道，在斗智斗勇方面，他们已经沦为领导的工具。而在同事的眼中，他们不过是老板的一条“狗腿子”，和你为难，是他们为了捍卫自身利益而理所当然要“开战”。

从以上四点，我们就能认识到：一旦你成为领导心腹，你就必然会招人妒忌；如果处理不当，甚至还可能给自己的职业生涯，带来反作用。

三．如何避免陷入被“边缘化”的尴尬？4招，让你既受领导重视还有好人缘

怎样使自己不招人嫉恨？知乎有一个高赞回答是：只有产生彻底压倒性的优势时才能消除他人的嫉妒心。但才华和机遇被上帝加持开挂的这类人，在现实生活中毕竟罕见。所以，问题的根本点在于你如何更加融洽的与周围人相处，消除对方的嫉恨，从而做到既受领导重视还得有好人缘。

1. 强化优势，建立个人良好品牌，打造“名人效应”

• 强化优势：让自己的特长超越众人。

一个人只能从自己的优势而不是弱点中成功。你如果能保持持续的优势输出，那么你就有了说话的底气，毕竟，大家都更容易被有才华的人所折服。如果你没有才艺，那么，找其它的特长，让你的特长超越众人。这样一来，既有助于同事认识你们之间的差距，也利于自身实现自我，战胜自我，超越自我。

2003年，导演李杨的电影《盲井》开始挑演员时，别人都不敢真正的到煤矿下去拍戏，很多人都拒绝了，只有王宝强愿意下去。拍《天下无贼》时，导演冯小刚坚持王宝强的特长就是本色出演傻根，换了别人没这效果。王宝强的吃苦耐劳，成了他特独的优势；而他接近角色又土又傻的本色特质，成了他的特长，让他脱颖而出。

• 建立个人品牌：树立良好形象。

个人品牌是指个人拥有的外在形象和内在涵养所传递的独特、鲜明、确定、易被感知的信息集合体，能够展现足引起群体消费认知或消费同模式改变的力量，具有整体性、长期性、稳定性的特性。

美国管理学者彼得斯有一句被广为引用的话：21世纪的工作生存法则就是建立个人品牌。

你对自己的定位是什么，你如何将自己的能力和风格形成特色，如何持续积累输出，这些都是个人品牌建立的关键因素。

要获得同事的信任，你必须首先从建立自己良好的形象开始。如果你给人的品牌形象是忠直可靠，重情重义的，那么，哪怕你成为领导的心腹，同事也不会轻易相信你会为了利益出卖他们；如果你给人的形象是成熟稳重，做事有分寸的，大家自然也就不会相信你会为了一时的利益而冲动做错事。

• 打造“名人效应”：让自己在群体中树立威信

名人效应，是名人的出现所达成的引人注意、强化事物、扩大影响的效应，或人们模仿名人的心理现象的统称。简单的说名人效应相当于一种品牌效应，它可以带动人群，它的效应可以如同疯狂的追星族那么强大。

当你的良好形象建立后，你还得强化这种形象，让它产生一种类似于“名人效应”的效果，这样你的所作所为，才不会招来打击。哪怕别人依然对你充满妒忌，但他们也不敢轻易得罪你，因为你们之间的距离，已经不是普通的遥不可及。

只有实力上和资源上的碾压，才能让心生不满的人彻底闭嘴。如果做不到提升才华，那么就尽可能地提升能力。

2. 利用“名片效应”，增*亲近**近感，获取同事信任。

名片效应指的是要让对方接受你的观点、态度、你就要把对方与自己视为一体，首先向交际对方传播一些他们所能接受的和熟悉并喜欢的观点或思想，然后再悄悄地将自己的观点和思想渗透和组织进去，使对方产生一种印象，似乎我们的思想观点与他们已认可的思想观点是相近的。表明自己与对方的态度和价值观相同。

具体的操作方式是，在交际中先向对方传播一些他们所能接受的和熟悉并喜欢的观点或思想，其要点在于：

首先，要善于捕捉对方的信息，把握真实的态度，寻找其积极的、你可以接受的观点，形成一张有效的名片。

其次，寻找时机，恰到好处地向对方出示自己根据“名片”打造出的形象，这样你就可以达到目标。

里根迎合选民的手法就变化多端，富有吸引力。在向一群意大利血统的美国人讲话时，他说：“每当我想到意大利人的家庭时，我总是想起温暖的厨房，以及更为温暖的爱。有这么一家住在一套稍嫌狭小的公寓房间里，但已决定迁到乡下一座大房子里去。一位朋友问这家一个12岁的儿子托尼：'喜欢你的新居吗？’孩子回答说：'我们喜欢，我有了自己的房间。我的兄弟也有了他自己的房间。我的姐妹们都有了自己的房间。只是可怜的妈妈，她还是和爸爸住一个房间’。”这个笑话明显地拉近了他与当选民的心理距离，有效地推销了他的形象。他所使用的，就是一种名片效应。

这个事例表明，只要我们摸准对方的预存立场和基本态度，而后恰当地运用“名片”，就能比较有效地对别人施加影响，并顺利地实现自己的目的。

3. 利用“空白效应”，收敛自身光芒，在人际交往中适当留白

心理实验表明，在演讲的过程中，适当地留一些空白，会取得良好的演讲效果，这就是“空白效应”。

它给我们的启示是，与人交往要善于留白。比如上级在下达任务要留白：

• 在沟通方面留白：针对某些问题，上级不妨先不说出自己的观点，让下级去想、去说，让下级有表达自己意见的机会。
• 在实践方面留白：给下级一个锻炼和实践的机会，提高下级的动手能力。
• 在思考方面留白：上级应给下级思考分析的机会，让下级独立地思考、判断和面对，下级的分析能力就会逐渐提高。
• 在批评方面留白：批评之后，留有下级自己去思考、自己去责备的时间。这样下级就不会有一种被“穷追不舍”之感，反抗心理就会锐减。

与同事之间交流，同样要留白。适当收敛自身光芒，低调做人，会让你的好感度顿增，有时反而会收到意想不到的好效果。

4. 适度借力打力，同化圈子，打造良好的工作氛围。

关于如何才能受宠而不招人嫉恨，就我个人多年的实际工作经历来看，我不认为受宠的人去所力能及地帮助别人就不招人嫉恨了。在一个周围大都是平庸甚至是不受宠的人的圈子里，一个受宠的人不管如何帮助别人，别人也会认为他/她是为自己着想。反正总会看他/她不顺眼，无论如何都无法很好地相处。所以，解决的方法只有到一个：借领导的力量，同化你的圈子，让所有的人都分享你们的利益。这样一来，你就不于是他们敌对的人，而是为他们谋福利的人。当大家的目标都一致，都处在同一个利益圈子的时候，大家都会过得很舒服。

那么要如何同化圈子，打造良好的工作氛围呢？

心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由于人的动机是复杂的，人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的目标容易让人接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别人的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。

上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时，最好先让他接受一个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更高的要求。比如，先提出配合，再提出合作，最后才是审核成果。

关键的是，我们要善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“小步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意“梯子”依靠的地方要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。

只要圈子打得好，就能混得开，混得好。反对之声，自然也就会少很多了。

四．总结

思格斯说：判断一个人当然不是看他的声明，而是看他的行为；不是看他自称如何如何，而是看他做些什么和实际是怎样的一个人。

人类的基本心理规律是，首先会考虑和满足自身的利益，其次会优先考虑和满足身边人或本集体、本阶级的利益。在人的这种基本心理规律的支配下，一切道德、道义都有可能只是他们的伪饰。

事实上，无论员工多受宠，在领导眼中，有时也不过是看利用价值的高低而已。所以我们更应该提升自己的价值，打造好自己的交际圈子，不然，好处没捞到，反而得罪了一帮人。

因此，我们要的结果是即被领导重视还得人缘好，而做好以下四点，你就可以轻松实现。

1. 强化优势，建立个人良好品牌，打造“名人效应”。

2. 利用“名片效应”，增*亲近**近感，获取同事信任。

3. 利用“空白效应”，收敛自身光芒，在人际交往中适当留白。

4. 适度借力打力，同化圈子，打造良好的工作氛围。