绩效工资调整和调岗降薪，对于很多职场人士来说并不不陌生。
但有些公司却故意利用绩效工资调整和调岗降薪，来变相的降低克扣员工工资以达到节约人工成本和逼迫员工自己离职的目的，这样的公司可以说是非常的无良了。
绩效调整
绩效工资到底该不该扣，怎么扣是合理，怎么扣不合理，主要是看以下三点。
一、跟公司签订的劳动合同中是否有关于绩效工资的约定
绩效能不能扣除，首先的关键在于劳动合同中是否约定绩效工资和绩效标准。如果公司在与职工签订劳动合同时约定了具体的绩效工资和标准，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的，如果合同中没有约定或约定不明确，那怎么扣都是违法的。（一般合同都有这一条，公司可根据实际经营状况，人事管理制度，各部门岗位职责以及员工的工作年限，工作表现，奖惩记录，岗位变化等调整员工的工资水平但不低于深圳市最低工资标准确定劳动者工资。这样的条款由于约定不明，不具有法律效力。）
法律依据： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位和绩效方案作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可。用人单位若没有经过协商一致而单方调岗降薪，职工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。
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二、工资中扣除绩效工资后，是否低于当地最低工资标准
公司如果在劳动合同中约定了绩效工资和绩效标准，那也需要审视工资中抛开绩效工资的部分，是否高于当地最低工资标准，如果低于明显是不合理的，这种情况可以直接到当地劳动局进行申诉，无论如何最低工资标准必须是最低的底线。
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三、公司有没有公示的员工签字确认的绩效管理制度
职工对公司的绩效管理制度享有知情权，如果职工不知道公司的绩效考核扣除工资制度，公司也是不能予以执行的。公司与职工在劳动合同中约定有绩效工资的，应当充分向职工告知绩效考核管理制度和绩效方案。公司如果需要修改绩效工资方案的，应当按照法律规定履行民主程序召开职工代表大会，或者全体职工讨论，与职工协商决定。并对公司的绩效管理制度对职工进行公示公开和告知，得到职工的同意和签字确认，知悉并认可，用人单位未依法履行民主程序，单方决定变更执行修改后的绩效工资规则，程序违法，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这三个条件，成为公司能否扣除绩效工资的关键，如果被公司扣除了绩效工资，那么就审视这几个条件，如果都不符合，就先内部进行申诉提出异议保留相关聊天记录、录音等证据。申诉后公司如果还是强制执行公司调整的绩效方案，那就等公司实际发的工资是调整后的绩效工资就直接以电子邮件和邮寄的方式发封被迫离职通知书给公司建议找专业律师指导和撰写，然后去当地劳动局申请劳动仲裁依法维权。
调岗降薪
公司是否具有调岗权首先，我们需明确一个问题：答案是肯定的。劳动法规定了在一定情形下、满足一定条件后，公司可以调整员工的工作岗位。用人单位应当证明调岗的充分性、合理性，如不能证明，则按原合同继续履行。
一、下面为大家列举了公司可以单方调岗的情形，员工理应服从调岗。
1、口头调岗超过一个月未主张
根据最高院《<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）>的理解与适用》第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
这种情形在实际的工作中也有不少案例，用人单位口头通知职工调动工作岗位，职工虽不很情愿但也服从安排。但履行一段时间后不想继续在现岗位工作，起诉单位违法调岗将得不到支持。
2、无法证明存在欺诈胁迫情形
劳动合同法中规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；属于劳动合同无效的情形。
单位调换职工岗位，已经签署书面的变更文件，如果劳动者无法证明用人单位存在胁迫欺诈的行为，变更合同应该有效。
3、员工不能胜任岗位工作调岗
对于员工不能胜任工作的调岗，是该员工因不能胜任工作而降低工作要求的调岗。
目的是为了在该员工不能胜任原工作的情况下，将其调到相对工作要求、工作能力低的岗位，能够继续为公司服务。
这种调岗不需要与员工协商一致，用人单位可根据实际情况自主安排。
4、用人单位因生产经营需要的调岗
用人单位根据生产需要调岗，前提是在劳动合同中工作岗位约定得比较宽泛。
可以对于劳动者的工作地点或工作岗位在较小的范围内变更，用人单位要尽量使得变更对劳动者的不利因素降到最低，证明这种调整的合理性。
5、客观情况发生重大变化调整
用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构。这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。
在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。
6、脱密期调岗
劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》【劳部发[1996]355号】中规定：
用人单位与掌握商业秘密的职工，在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
7、孕期、哺乳期员工调岗
根据相关规定，处于孕期、哺乳期的女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对于正处在孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围内的女职工，用人单位应该予以调岗。
8、在劳动合同或规章制度中有约定
在劳动合同或规章制度中已有预先变更劳动合同的情形，比如说当员工出现某种错误的心情下，公司可以调动工作岗位。
约定变更劳动合同的前提是合理、合法，不存在欺骗胁迫的情形。比如在劳动合同中约定，当员工结婚、生育或到达一定年龄后，公司可以单方调岗，则是不合法的无效约定内容。
9、因生产、工作需要临时性调整
对于临时性的岗位调整，并无明确的法律依据，用人单位根据用工自主权，在客观需要对岗位所作的合理性临时调整，员工应该服从安排。
10、因工负伤、职业病，无法再回原来岗位工作
用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人、因工受伤员工，应当调离原岗位，合理安排工作岗位。
司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：
1.是否基于用人单位实际生产经营需要；
2.是否属于对原来劳动合同约定的较大变更；
3.是否对劳动者有歧视性、*辱侮**性；惩罚性质
4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;
5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；
6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
二、下面为大家列举了公司哪些情况下不能成为公司单方调岗的理由?
1、部门取消能否成为公司单方调岗的合法理由?
不能。很多公司认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以单方调岗还可以解除劳动合同，实际上却并非如此。首先，部门取消必须确实是公司由于外部情况发生重大变化而做出的调整决定，而非变相裁员的借口，对此，实务中一般从严掌握。其次，即便是对符合“客观情况发生重大变化”而导致的部门取消，公司要对员工进行调岗，也必须经过和员工协商并达成一致意见，否则，公司无权调岗。
2、 公司能否以“末位淘汰”证明员工不能胜任工作?
不能。末位淘汰制是实践中很多用人单位采取的一种管理手段，但是，《劳动合同法》实施以后，不论是在公司规章制度里还是劳动合同中，用人单位规定或者与员工约定以末位淘汰的结果对员工实施单方调岗，或解除劳动合同都是违法的，对双方不具有约束力。因为，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不能胜任工作的，因此，用人单位想要单方调岗，还需要拿出充分的证据证明员工确实不能胜任工作。
3、员工岗位发生变更时，调岗可否同时调薪?
如果劳动合同或规章制度中明确了“薪随岗变”的原则，且公司具有相应的岗位体系和薪酬对应标准，则公司可以根据新岗位所对应的薪酬标准确定员工的薪资待遇;但是，如果公司的规章制度和劳动合同中均无上述规定，则调岗后的薪酬标准就应当与员工协商确定，而不能由公司单方决定。
4、公司单方调岗后，劳动者未提出任何异议，在新岗位工作1个月后又要求调回原来的岗位，公司可以拒绝吗?
可以。《劳动合同法》对劳动合同变更的形式采取严格的书面变更制度，但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》在这方面做了一定的变通，即“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”也就是说，虽然劳动合同的变更未采用书面形式，但变更后的合同实际履行超过1个月的，该变更即具有法律效力，一方反悔的，另一方可以拒绝。
（劳动者不能胜任本岗位工作，经由培训后仍然不能胜任的，可以支付一个月工资解除劳动合同或者调整其工作岗位，这是劳动合同法明文规定的。）
司法实务中用人单位对作出的调岗、降薪、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。员工对于公司提出的合理调岗认为不合理的需要承担举证责任。
7条“不能胜任工作”就调岗降薪，违法！
1、用人单位无法证明员工不能胜任工作
用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：用人单位提供的证据薄弱且无法证明员工的工作内容、无法提供绩效考核或提出的制度欠缺合理性。
2、用人单位未履行调岗或者培训义务
用人单位未提供岗位培训，或者不是针对待改进事项的专项培训，以及适用于所有员工的常规培训也不符合法律要求。
3、用人单位未设定工作目标或设定不合理
如果用人单位设定的目标员工根本无法完成，该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。
4 、用人单位设定的考核指标不合理
这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划（PIP）过程中，用人单位设定的考核指标。
5、用人单位在调岗未履行协商程序
《劳动合同法》虽然赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务。
从合理的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。
6、用人单位解雇了“受特殊保护”员工
《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。
7、考核周期不具合理性
公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，后期仍以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。
法律依据：根据1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发【1994】289号）第26条，对“不能胜任工作”进行了定义——本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。简言之，当用人单位与员工已就工作内容、绩效考核标准进行约定的，则按照约定内容履行。未约定时，则依照与其相同岗位的大多数员工普遍都可达到的标准执行。