1、案情简介
A公司于2016年8月制定《A公司关于引进投资项目的奖励暂行办法》，规定成功引进商品房项目的，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由某部门拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017年2月，彭某入职A公司担任某部门经理。2017年6月，某部门形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。彭某履职期间，其所主导的某部门成功了六项目，后针对上述项目向A公司提交了六份奖励申请。直至彭某自A公司离职，A公司未发放上述奖励。彭某诉至法院，要求A公司支付奖励1689083元。案件审理过程中，A公司认可案涉六项目初步符合《奖励办法》规定的受奖条件，但其中三项目的奖励总额虽经审批但具体的奖金分配明细未经审批，及另外三项目的奖励申请未经审批为由，主张彭某要求其支付奖金的请求不能成立。对于法院“如彭某现阶段就上述项目继续提出奖励申请，A公司是否启动审核程序”的询问，A公司明确表示拒绝，并表示此后也不会再启动六项目的审批程序。此外，A公司还主张，彭某在存在严重失职行为，二项目存在严重亏损，A公司已就拿地业绩突出向彭某发放过奖励，但均未提交充分的证据予以证明。
2、法院判决
A公司于本判决生效之日起十五日内支付彭某奖励1259564.4元。
3、律师分析
本案争议焦点为A公司应否依据《奖励办法》向彭某所在的某部门发放六项目奖励。
1、从《奖励办法》设置的奖励对象来看，某部门以引进项目为主要职责，且在A公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；从《奖励办法》设置的奖励条件来看，某部门已成功为A公司引进符合A公司战略发展目标的六项目，符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，彭某所在的某部门形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。A公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中A公司无法证明项目存在亏损，也不能证明彭某在二项目中确实存在失职行为，其关于彭某不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，A公司主张彭某所在的某部门实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由不成立。
2、案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为A公司拒绝支付彭某项目奖金的理由。A公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于A公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。A公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭某获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系A公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为A公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为A公司与包括彭某在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭某通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向A公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，A公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭某关于奖金的权利能否实现。如A公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，A公司关于彭某存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭某的合法权益，对此应承担相应的不利后果。
综上，案涉六项目奖励的条件成就，A公司应当依据《奖励办法》向彭某所在的某部门发放奖励。
4、关联知识
（1）什么是绩效工资？
绩效工资，属于工资组成的一部分，根据指定的目标完成情况发放，可以由用人单位考核，具有较大的主观性。绩效工资一般会在劳动合同中写明，或是在公司绩效制度中写明，主要是关于绩效工资比例配置、绩效分配方式、浮动范围、考核方式，考核指标、考核周期、发放时间等问题的规定，入职前一定要仔细看清这几项内容。我国劳动法并未对绩效工资比例作出具体规定，只要绩效工资扣除后的部分不低于当地最低工资标准就不违法。
（2）绩效工资的分配方式有哪些？
第一种，绩效工资直接根据个人绩效进行分配。
第二种，绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配。
常见绩效考核标准：业绩、能力、态度
每个公司绩效考核的侧重不一，但绩效≠只看业绩，绩效≠只看结果。
（3）什么是绩效奖金？
绩效奖金，是完成绩效考核目标之后，公司在基本工资和绩效工资之外给的奖励，属于公司给员工的一次性奖励。如果公司没有事先约定绩效奖金的金额，那么绩效奖金的金额是由公司自主决定的。
（4）绩效工资能不能被扣？
绩效工资能否被扣，关键因素在于劳动合同中是否约定。如果劳动合同中已约定具体绩效工资内容，那么公司通过绩效考核扣除绩效工资是合理合法的，但不能随意扣除。
扣除绩效，需要满足四个条件：（1）工资中扣除绩效工资后，不能低于当地最低工资标准。（2）绩效考核制度必须经过公示程序（3）绩效考核制度需要告知员工本人并签字确认（一般在劳动合同中告知）（4）不存在恶意考核的情况。如果劳动合同中没有约定，怎么扣都是违法的。
（5）如何拿回被扣的绩效工资？
如果想拿回被扣的绩效，员工需要先从下列几个方面进行核查：1.劳动合同是否对绩效有约定。如果事先有约定，一般按照约定来，无约定，则按照公司的绩效制度。2.公司制定的绩效制度内容是否合法。绩效制度是否合法，主要是看绩效制度是否违背了法律的有关规定，比如扣除绩效工资后的部分是否能达到当地的最低工资标准。3.公司的绩效制度的程序是否合法。一般是看制度是否经过公示程序。4.公司的绩效制度内容是否合理。如果制度的内容和程序都是合法的，那么可以从制度内容的合理性上寻找漏洞。5.公司是否存在恶意考核情形。如果公司绩效制度合法又合理，就要看下公司是否存在恶意考核的情况。
5、法条链接
《中华人民共和国劳动法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。