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何为“被迫解除劳动合同权”？
《劳动合同法》第三十八条规定：
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以*力暴**、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
实践中，人们一般把劳动者依据该条规定解除劳动合同称之为劳动者行使“被迫解除劳动合同权”，也有地方称之为“推定解雇”。
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“被迫解除劳动合同权”对企业意味着什么
2.1表明企业很可能存在严重侵犯员工合法权益的情形。
2.2企业面临员工可随时行使“被迫解除劳动合同权”的窘境。
2.3员工若行使“被迫解除劳动合同权”，企业还需支付经济补偿。员工有权行使“被迫解除劳动合同权”的情形，是《劳动合同法》明确规定的员工“主动”提出离职，企业仍然需要支付经济补偿金的情形。
2.4表明企业有被劳动监察盯上的潜在风险。
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“被迫解除劳动合同权”的应对
3.1协商与调解
采用协商或调解的“非诉”方式，解决劳动争议，与走上“一裁两审”方式相比，通常效率更高，而且不良影响也较小。
3.2补救与“息诉”
如果单位确实存在《劳动合同法》第三十八条所述的情形之一，在发生劳动争议时，一方面应积极应对争议，另一方面也应及时采取补救措施。补救措施得当的话，既有“息诉”的效用，也有弥补管理漏洞的作用。
3.3举证与质证
如果单位确实不存在员工主张行使“被迫解除劳动合同权”的情形，在发生劳动争议时，一方面应积极举证证明自身主张，另一方面也应对员工方提交的不当证据进行质证、否认。
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“被迫解除劳动合同权”因素的自查与纠正
如前述所示，单位存在《劳动合同法》第三十八条所述的严重侵犯员工合法权益的情形时，一方面会面临很多用人方面的不确定性，另一方面也面临着潜在的人事法务风险。
因此，建议企业对自身是否存在《劳动合同法》第三十八条所述的严重侵犯员工合法权益的情形进行自查，并及时采取纠正措施，预防和控制相关的人事管理窘境和人事法务风险。
特别说明：
本文核心部分，来自于作者本人（贾保山）亲自研发的独家精品实战咨询课《人事法务实战指导暨风险管理》。引用、转发、分享等，请注明原始出处！谢谢！