在试用期小张各方面的表现都不错，领导对她的评价也很好，顺利通过了试用期的考核。正当人力资源部的小李去找小张办理转正手续时，竟然听说她怀孕了？她说自己也挺意外的，根本没在自己的计划之内。人家工作上表现还不错，又没犯什么错误，不能因为怀孕就把人给辞退了吧？面对棘手的问题，该怎么处理更妥当呢？
小编觉得，你应该从以下三方面着手：
【1】正确解读相关的法律条例，做到心中有数。
首先，《劳动合同法》相关条例：
第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；
第三十九条，劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1)在试用期间被证明不符合录用条件的；
2)严重违反用人单位规章制度的；
3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致命劳动合同无效的；
6)被依法追究刑事责任的。
第四十条，劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职位病病人在诊断或者医学观察期间；
2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
其次，《中华人民共和国妇女权益保障法》相关条例：
第二十三条，各单位在录用职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，合同或者协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容；
第二十七条，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
针对以上法律的相关解读，对于试用期员工怀孕的情形，要想解除劳动合同，有两个应对办法：
第一种，协商解除。和员工心平气和的谈，坐下来协商。如果员工同意主动解除劳动合同，接下来的事相对好办：
第二种，单位无过错解除。参照《劳动合同法》第三十九条中“在试用期间被证明不符合录用条件的”可以解除劳动合同。前提是，要有充足的证据，证明员工不符合录用条件。当然还有其他情形，比如员工严重违反单位规章制度？用人单位能证明员工与其他用人单位建立劳动关系，既没有和原单位办理离职手续，存在事实劳动关系的？等等。当然这些都是需要用人单位提供有利的证据为基础。
【2】根据员工实际情况灵活对待。
前面虽然查阅了相关的法律法规，但是根据不同企业，不同员工的实际情况，活学活用。不能硬搬国家的法律，条文是死的，人却各有不同。借助法律知识解决我们面临的实际问题，把风险降到最低，这才是关键。下面就根据三种不同情况进行解析：
第一种、员工表现优秀，符合录用条件，也没因怀孕影响工作。就像上面案例中提到的仓储部小张经理，在试用期工作很认真，努力，各方面表现都不错，领导的评价也很好。要不是意外怀孕，公司可能要作为储备干部好好培养呢，当然还要尊重员工个人的意见。如果员工也愿意继续留下来，好好工作。我们没必要因为人家怀孕，就莫名的歧视她，而应该从生活工作给予更多照顾。如果公司在试用期给新人特殊的关注和包容，将来或许会收到加倍的回报。
第二种、员工怀孕后频繁请假，影响工作。
1 、身体原因：平时多与员工走动，谈心，多关注。根据员工身体情况和个人意愿，要么考虑调岗，或者回家调养一段时间，尽量让员工主动提出离职。
2、态度原因：了解员工请假的真实原因，因为工作不顺心，还是家庭原因。如果真遇到那种借着怀孕没事找事，让员工出具医院证明，要么寻找工作中的漏洞，见机行事，不要硬来。
第三种、用人部门不满意，且不符合录用条件。注意寻找试用期考核不合格的证据和资料，提前拟订解除劳动合同书。即便是员工不符合录用条件，也要提前和员工面谈一次。注意说话的口气，不要有过激的语言。毕竟员工是在特殊时期，避免出现意外情况。能够和平协商解决的，就不要上岗上线了。
老师只是列举了日常几种状况，可能还会有其他情形出现。要根据不同的员工，成长背景，灵活应对了。坚守一个原则和底线，面对怀孕的员工，千万不要硬来。实在协商不成，劝员工回家休养，该关心关心，先礼后兵，找合适的机会再谈。当然，仅仅做到这些还不够，还要提前做好防范措施，减少此类事情的发生。
【3】尽快完善公司的管理制度， 从以下三点入手：
第一点：在试用期完善招聘入职流程，增加员工入职体检。前面几节课中，老师也曾提到，对于新招聘的员工，在发录用通知书前，先安排入职体检。入职体检可以为企业规避很多用工风险。如果在体检时检查出特殊疾病，或者怀孕了，可以不录用。当然如果员工入职体检完，是在试用期内怀孕，那就另当别论了。
第二点： 面试时的口头约定。虽然在上面案例中，生产副总在面试时已经提醒过，员工还是怀孕了，只能说这是个意外，不在员工的计划之内。面试时有些口头的提醒还是应该有的，至少起到心理震慑作用。
第三点： 入职声明。国家宪法保护公民的婚姻权和生育权，如果公司以婚姻情况、生育情况作为招聘劳动者的条件，那么用人单位的行为是违法的，构成了就业歧视。但是如果员工隐瞒婚育事实，或者提供虚假信息，属于违反劳动纪律（可以写到规章制度里），作为入职声明或须知让员工签字。在关键时刻同样会起到一种震慑作用。