近年来，随着我国劳动保障法律政策的不断完善，劳动者维权的意识日益增强，劳动争议案件数量持续高位运行。这其中，企业用工不规范的问题依然突出，个别劳动者诚信问题诱发的争议明显增多。

实践中，劳动者不辞而别拒绝交接工作、上班接私活、泄露企业商业秘密、恶意跳槽、“劳动碰瓷”等事件屡不见鲜，企业和劳动者双方对法律的理解和适用存在误区，导致这类事件处理难度增大......

诚然，诚信是构建劳动关系的基础，企业和劳动者双方行为的基本准则，诚信原则是双方都应当遵守的法律基本原则。但是，从我们提供咨询服务的情况来看，在劳动关系领域面临诸多的问题和挑战。

接下来，就从几大关键阶段入手，为达粉们一一分析各阶段的典型问题与应对方法：

录用阶段典型问题与应对

在招聘录用阶段比较典型的诚信问题是应聘、入职资料虚假，表现在工作履历、教育背景、工作经验等方面存在夸大、隐瞒、虚假、撒慌等等不诚信行为。

在现有的法律框架内，劳动者成功入职之后，企业发现劳动者具有上述的情形，应对处理则对企业有着比较高的要求。

根据规定，企业单方解除与劳动者的劳动合同关系，则需要符合法律依据、事由、程序，同时需要充分的证据做支撑，在法律上解决这类问题主要三大路径：

01 向劳动仲裁机构或人民法院申请确认劳动合同无效

企业若能够举证证明劳动者存在欺诈等不诚信行为，且违背了自己真实意愿与其订立劳动合同的，可以向劳动仲裁机构或人民法院申请确认劳动合同无效。是否违背了真实意愿，需要结合招聘广告、招聘条件、录用条件等综合判断，当然若劳动者隐瞒的信息涉及就业歧视选项，在司法实践中通常很难被认定成欺诈行为。

同时，劳动合同部分条款无效并不必然导致整个劳动合同无效；劳动合同无效的，劳动者已经付出劳动的，企业应当参照企业内同类岗位，没有同类岗位的参照社会平均工资向劳动者支付劳动报酬。

劳动者存在过错的，造成损害的，应当承担赔偿责任，这里涉及经济损失的问题，实践中并无明确统一的裁判标准，比如，已经缴纳的社会保险费用及住房公积金费用能否退回？企业投入的招聘、培训费用等能否追偿？

02 根据在试用期内被证明不符合录用条件解除

这种处理路径要求企业事先将上述不诚信行为罗列成试用期录用条件，并且已经告知劳动者这些录用条件；企业在解除劳动合同时，应当向劳动者说明理由，还应当事先将理由通知工会。

企业想实现这些操作，一方面需要规范的试用期管理制度、标准、流程做支撑；一方面需要工作人员有专业的技术操作能力。实际上，对于多数企业这并非是简单的事情。

03 根据严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同

这种应对方式在解除劳动合同程序上与上述并无明显差异，但是对企业有着更高的要求，即规章制度是否履行过民主程序，解除劳动合同的条款是否过于严苛等。

换言之，遇到劳动者存在不诚信的行为，企业需要依据法定的事由和程序操作，反之则比较容易被认定为违法解除劳动合同。

实践中，很多企业因为管理不够规范，或者日常保留证据的意识不强，或者应对不符合法律要求，最终是败诉承担违法解除劳动合同的责任。

劳动合同履行阶段典型问题与应对

在劳动合同履行阶段比较典型的问题是虚假病假、泡病假的问题。病假管理是老话题，但是每年都有新问题。笔者每年都会接到大量类似的咨询，以往劳动者申请病假理由多为腰椎间盘突出症、颈椎病、高血压等，现在抑郁症、产后抑郁症、躁狂症等精神卫生方面疾病。

在HR圈内通常称这些为“泡病假”。因为是否需要休病假，不是主要依靠医生来判断，主要依据劳动者个人的主观意愿。这里面既有法律制度不完善的问题，同时也有劳动者个人诚信的问题。

根据目前的法律规定，医疗期满不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业提前一个月通知或者额外支付一个月工资，同时支付经济补偿金。

符合条件的还需要支付医疗补助费，这时候企业才可以依法解除劳动合同，而对于“三期”、“15+5”等特殊情况的劳动者则限制解除。

曾经有HR向劳达laboroot 反映，其所在的企业是制造型企业进入中国地区比较早，工资福利待遇比较优渥，劳动者相对比较稳定，在企业连续工作15年以上距离法定退休年龄不足5年的劳动者很多。

起初，有劳动者以高血压为由申请病假，陆陆续续有十多位劳动者也申请病假，理由多为高血压、腰椎或颈椎病等。公司调查发现，这些劳动者多为向医院主动要求休息，日常生活与正常人群并无二样。

若协商解除劳动合同，则成本是企业无法承受之重，若不能够解决现在的问题，企业同样承担巨大的成本和管理压力。实际上，很多企业面临这样的问题。

从法律的角度来看，就算劳动者存在诚信问题，主动要求休假，对企业而言依法应当给予医疗期，排除协商解除劳动合同之外，在法律层面缺少其他有效的应对方式。亦遇到过某企业因为办公场所变动，先后有四位劳动者以抑郁症为由向公司申请病假。

从我们提供咨询服务的情况来看，类似员工主动要求休病假的情况并不少见。对于虚假病假管控，相对而言比较简单，通过到医院核实病假资料，必要时可以通过报警处理解决遇到的大部分虚假病假问题。对于员工主动要求病休的应对则相对比较困难。

我们建议企业可考虑从以下方面对病假进行管控：

01 病假管理制度

实际操作中，企业在病假管理方面存在诸多的误区，比如：

仅规定员工享受休病假的权利，而不去规范请病假的程序、资料；规定了请病假的程序、资料，对于不按照要求请假的缺少劳动纪律约束措施；病假待遇仅仅指病假工资等。

我们理解，病假管理制度应当包括不限于以下内容：

申请休假的程序和资料；病假期间的工资、福利、奖金等各类待遇；病假与任职、晋升、培训等的关系；病假期间的劳动合同纪律；病假员工的关怀制度等等。

02 病假纠纷的管理

根据我们观察的情况来看，泡病假常见的诱因包括晋升、调岗、调薪、个人家庭原因及私人冲突等。合法性，应当是企业管理病假纠纷的基本准则，企业在管理病假纠纷时，应当依据法律规定、法定的程序操作，比如，医疗期、病假待遇、医疗期满的解除劳动合同程序等。

同时还应当兼顾合理性，简言之，企业在管理病假纠纷时需要依事实为依据，找出企业和劳动者双方之间的分歧点，根据不同的情形采用不同的管理策略。

03 必备知识和技能

管理病假纠纷还需要企业工作人员具备相关的知识储备和实操技能，包括不限于劳动法、心理学、管理学、管理心理学等。

劳动合同解除阶段典型问题与应对

在劳动合同解除阶段不辞而别、不交接工作、携带商业秘密跳槽是比较常见的现象，并且这类现象有不断增加的趋势。对于不辞而别、拒绝交接工作的问题，是企业普遍关注，也是HR最头痛的问题之一，也是劳动者个人诚信不佳的表现。

从法律角度来看，劳动者试用期内提前3天或者试用期期满提前30天通知企业即可解除劳动合同关系，且无论是否获得企业同意都可以解除劳动合同。同时，法律规定劳动者应当按照约定进行工作交接，劳动者违法辞职或者未按照约定进行交接造成企业损失的应当承担赔偿责任。

现实存在的问题是，法律规定的损失主要是指直接经济损失，通常劳动者不辞而别或者不进行工作交接，企业很难用直接经济损失进行衡量，但是确实给企业管理带了很多不便。

故而，对于企业而言在这类问题中，想去通过法律渠道去维护企业的合法权益相对而言可行性比较低。同时根据法律的规定，面对员工上述不诚信的行为，企业可以暂停支付经济补偿金（若有），除此之外，企业不能扣发工资、不按时出具解除劳动合同证明文件及办理社保、档案转移手续。

目前，法律缺少对劳动者不诚信行为的管控机制，以至于实践中出现了各种类似上述新闻媒体所报道企业采用的非常规应对方式。

从我们提供咨询服务的情况来看，解决这类问题既要依法做好离职环节的风险管控，同时还需要从管理上着力，包括方便快捷的离职管理制度、标准、流程，管理者、HR、主管三方相互协调配合的机制，人才保留及离职文化等方面的建设。

对于携带商业秘密跳槽问题

从实际情况来看，事后企业维权的难度比较大，且成本比较高，一旦企业维权能够成功，劳动者被追究刑事责任的概率比较高。这里涉及的问题是多方面的，既有企业规章制度、标准、流程设置是否符合风险控制要求的问题，同时也有调查、取证等技术操作层面的问题。

以故意泄露公司商业秘密为例，从泄密的渠道来看，内部泄露主要包括内部窃取、保密措施不当、跳槽泄密、其他泄密；外部泄密主要包括收买、探测、间谍、偷梁换柱等。

实践中，很多企业自身并不注意商业秘密的保护，比如：

从来不去定义那些属于商业秘密的范畴，秘密的等级、使用的权限；

很少注意通过物理设备、软件设备进行保密；

甚至很少对劳动者进行保密培训等。

在这样的背景之下给予个别劳动者可乘之机，企业遇到泄密事件维权则有十分艰难，因为日常规范管理的缺少，最后往往不了了之。

最后，借用法官的一句话，诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。