杨梅是一家大型国企的财务经理，这份工作对她而言驾轻就熟。上班来说对她来说只是一种习惯，经常觉得没意思。她经常会怀念自己刚参加工作的时候，那个时候她总是热情满满的状态，喜欢迎接各种挑战。

杨梅遇到的是典型的职业倦怠问题。这种现象有多普遍呢？美国心理学会的数据是，53%的人认为工作让他们感到极度疲惫。《中国“工作倦怠指数”调查报告》显示，70%的中国职场人轻微倦怠，13%的人重度职业倦怠。

在我们长达30~40年的职业生涯中，职业倦怠几乎是每个人会遇到的问题。一旦形成职业倦怠，我们不积极处理，对我们的身体，精神都会产生很大的负面影响，导致工作出错，评价降低，从而影响职业发展和收入。

所以，一旦意识到职业倦怠，我们要及时赶走它，而不能被它带走。那么我们应该怎样判断自己是否有职业倦怠呢？

职业倦怠的这些表现，你中招了吗？

总觉得累，下了班只想回家，回到家只想躺沙发上追剧或刷手机；

工作激情不存在了，动不动想吼人或者发呆，常常有受害者心态；

跟谁都不想说话，渐渐冷漠；

晚上不想睡，害怕明天上班；早上不想起来，害怕上班；

每天上班的心情比上坟更难过。总想辞职，但却没有勇气。

上班不想做，下班又加班，睡前还想着工作的事，总是不想面对，但总是在花情绪与它做对

工作中的什么事情都看不顺眼，看不顺眼杠精，看不顺眼拍马屁的，甚至看不顺眼保洁阿姨……

上面这些表现如果你也经历过或正在经历，你可能也处于职业倦怠状态。

著名的马氏工作倦怠量表从3个纬度表达了这种倦怠：

1.心好累，专业术语叫“情绪衰竭”。感觉自己情绪和资源都被消耗完了，既不想干也不想承担任何责任，对什么都没有热情，对于需要重新上班感到恐惧。

2.不想干，专业术语叫“去人格化”。对组织和同事都很不满，对客户客户关系冷淡。不把自己当人，也不把别人当人，这种情况下经常有冲突是必然的。

3.我不行，专业术语叫“低个人成就感”。对自己的工作评价低，觉得自己什么都不行，怀疑自己的价值。经常说的是，我不行我没用。

总的来说就是，心好累啊，不想干啦，我不行还得干！

那么，为什么职业倦怠会普遍存在于我们的职业生涯中呢？

职业倦怠的原因，你了解吗？

三叶草模型：职业通常兴趣、能力、价值三个要素。——古典

能力缺失

很多时候职业倦怠的产生并不是能力已经达到组织要求。是能力未达到组织要求，但是自己没有认识到。或者已经认识到，但不愿面对。

能力缺失会导致焦虑的状态，常表现为脾气暴躁，失眠易怒，发烧和消化系统疾病。常见于快速发展的行业和公司，以及竞争性文化盛行的组织中。

兴趣缺失

经常性的重复性工作，或岗位霍兰德类型与个人的霍兰德类型匹配度低，是绝大多数人产生职业倦怠的重要原因。

经常性的重复性工作会让我们产生无趣感或疲于应付的麻木感，从而产生厌倦感。

霍兰德类型论是评价个体和工作环境匹配度的重要工具。霍兰德六种类型分别为R（实际型）、I（研究型）、A（艺术型）、S（社会型）、E（企业型）、C（传统型）。这六个类型形成霍兰德六边形。在职业中，如果工作岗位的主导类型和个体的主导类型处于六边形的对角状态，我们产生职业倦怠感的概率更大。

比如，小王的霍兰德类型是SEA。他更喜欢做与人打交道的工作。但他却被安排守机房，每天面对的都是机器，这个岗位主导类型是R。他产生的职业倦怠可能很大程度来源于职业和个体的霍兰德类型匹配度低。

兴趣缺失会导致厌倦的状态，常表现为无精打采，注意力涣散，长期得不到改善，甚至可能会产生抑郁情绪。这种状态常见于比较成熟变化较少的组织中，如大型的国企和外企。

价值缺失

从职业CD模型来看，价值缺失有两种表现：一种是个人能力达不到组织要求，产生的不成功感。比如工作了一段时间，但还是达不到岗位要求或领导认可。

另一种是组织的价值回报达不到个人需求，产生的不幸福感。比如个人能力远超组织要求，但组织在职位晋升，薪资调整，岗位适配上无法满足个人需求，从而产生价值缺失感。

价值缺失会导致失落的状态，常表现为缺乏动力，习惯性叹气，抱怨自我价值感低等。长期得不到改善可能导致自卑。

职业倦怠是一种恶性循环的情绪积累，如果不及时解决这种情绪会在自我认知中不断加深，进而产生消极情绪影响到正常的生活。那么我们如何赶走职业倦怠呢？

图片来自于新精英生涯

用这5招赶走职业倦怠

悦纳自我，探索自我

1.悦纳自我，直面问题：

应对所有情绪问题，重要的都是悦纳，其次才是改变。

2.面对自我，全面探索：

找一个安静的地方，没人打扰的时间段，给自己30分钟的时间。可以用纸笔，也可以用思维导图软件，写下这些问题的答案：

如果站在20年之后的那个时点，你最想对今天的自己说什么？

我厌倦工作中的哪些事情或哪些人？

我为什么厌倦这些事或这些人？

什么是我不能改变的？

什么是我能改变的？

……

在写这些答案的时候，把脑海里所有真实的想法都写下来，不要去评价，也不要设限要写多少。在写的过程中，你可能会产生更多的想问自己的问题，把这些问题的答案也一一写下。

3.找出重点，聚焦击破

在全面写下原因后，你会发现可能有很多原因。利用二八原则，但里面可能只有20%数量的原因导致了80%倦怠情绪。比如有10个原因，但只有2个甚至1个让我们产生强烈的倦怠感。那我们接下来就去聚焦这些原因寻找解决方案。

摸清要求，提升能力

如果导致倦怠的主要原因是能力缺失。那么我们需要做的就是提升能力。如何提升呢？

1.摸清组织要求，针对性补知识

我在工作中看到一些员工也很爱学习，很刻苦。工作中涉及什么，都恨不得去学一遍。觉得每个月要做PPT，就去学PPT，但PPT是做的美观了，领导还是不认可。

为什么？没摸清岗位要求。

如果是经营分析的岗位，做PPT是要给公司领导展示经营结果，剖析背后问题，提出解决建议。重要的是内容，而不是形式。所以经营分析岗位的组织要求是问题的分析能力和解决能力。这才是要针对性提升的地方。而如果是宣传设计岗位，那就是要更多地学习如何把设计做得美观。

做正确的事，比把事做正确重要。

2.把知识转化为技能

学到了知识，还要不断的用，转化为自己的技能。比如学了演讲，能准备稿子，上台把稿子背下来，流畅的讲出来。这就是知识转化为技能。

3.技能转化为才干

什么是才干？随时信手拈来，已经和你融为一体的技能。比如演讲，不仅能把准备好的稿子讲出来。还能在工作中的任何场合随时开口即来，逻辑清晰，铿锵有力的表达自己的观点，这就是才干。

延展兴趣，发挥优势

如果导致倦怠的主要原因是兴趣缺失，那我们可以从探索兴趣，横纵切换，发挥优势三个方面来解决兴趣缺失问题。

1.利用工具，探索职业兴趣

霍兰德职业兴趣测试是测量个体职业兴趣的最重要工具之一。我们可以通过测试结果中分数最高的前3个码来了解自己的职业兴趣。

2.工作内切换岗位，工作外发展兴趣

根据职业兴趣测试，了解到自己的职业兴趣类型后，可以通过霍兰德《职业自我探索量表》（SDS）来检查当前岗位与个体职业兴趣的匹配度。如果匹配度低，比如您的霍兰德类型是偏A（艺术型），但做的确实霍兰德类型偏C（事务型）的会计工作。可以在企业内寻找调整岗位的机会，比如转到宣传设计等偏A的岗位。

如果企业内很难调整岗位，也可以在组织外拓展兴趣。比如霍兰德偏A的人，可以在工作外根据自己的兴趣学习手绘、形象设计、写作等。

3.兴趣结合优势，开拓新天地

对于自己的兴趣，可以结合优势更快地拓展。怎么简单地挖掘自己的优势呢？

想想哪些是从小到大，你做起来很容易，别人做起来却很难的事情？

想想你经常因为什么受到表扬，但你却觉得自己并没有太用力。

比如写作是我的兴趣，同时也算是我较周围人的优势之一。我把写作作为我工作外的一个兴趣拓展，不仅能畅快地表达自己的所思所想，也能给其他人带来启发。也可以通过盖洛普优势测评工具来了解我们的优势。

转化兴趣，兑现价值

1.把兴趣转化为能力。

如果在工作中找到了与自己的职业兴趣相匹配的岗位，但当前还缺乏相应的能力，可以设计一条路径，补充相关的能力。

如果是工作外的兴趣，可以通过学习，把兴趣转化为能力。比如喜欢写作，可以参加一些训练营或者线上课程，买相关的写作书学习，来提升自己新媒体写作的能力。

2.用能力兑换为价值。

当逐步具备了能力之后，就要思考如何将能力兑换为价值。

在工作中，如何跳到喜欢的岗位。比如已经有了生涯规划师认证，又喜欢人力方面的工作，是否可以寻找机会做HR。

在工作外，尝试用已经具备的能力去变现。比如写作能力已经达到一定水平，可以尝试投稿变现。

积极心态，动态平衡

倦怠不是一天形成的，也不会现在没有了以后就不再来。面对今后还会产生的职业倦怠问题，保持积极的心态非常重要。

经常写一写自己的成就事件或者感恩的事；

经常看一看身边美好的事情，比如路边的花；

经常想一想工作带给我们的积极正向的一面……

总而言之，就是要用积极的心态去悦纳自己，及时调整状态，实现自我的动态平衡。

写在最后

工作更像是一场马拉松，而不是百米赛跑。我们也并不是都在一个跑道上，而是在各自的跑道上奔跑。

职业倦怠就像是鞋里的细沙，刚开始没感觉，时间长了却让人难受。唯有及时发现，及时倒出，我们才能跑得更快，跑得更远。

而这种及时发现的判断力，及时倒出的行动力背后，是每个职场人需要打磨的核心竞争力。它只能通过永不放弃的自我成长实现。