2023年12月2日最高人民法院发布了关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿），其中第二十条对用人单位的违法调整的六种情形做了列举，并明确用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。目前，该解释还没有正式生效施行，仅从规定的具体条款来看，虽然对用人单位的工作岗位、工作地点调整做了严格约束，但认真研究一下，如果用人单位对照条款要求能够前做好准备和依法应对，依然可以主动掌握用工自主权。本人结合自己多年的人力资源从业经验，对六个情形做逐一分析：
（1）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的。针对这个条款，用人单位可以在劳动合同中补充对可能会调岗的各种情形做具体列举说明进行前置约定；也可以经过民主程序制定调岗管理制度，面向全体员工公示并实际执行。当然，无论是约定还是制度规定都要确保合法、合规，否则会被视为无效约定。
（2）非出于用人单位生产经营客观需要的。根据这个条款来看，只要企业能提供真实合理的具体理由（自然灾害、国家政策变化、城市规划变更、企业转移、被兼并、企业资产转移、经营亏损、业务紧缩、技术革新等）证明是出于生产经营的客观需要，调整工作岗位、工作地点是可以获得支持的。
（3）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的。根据这个条款来看，只要企业有科学合理的薪酬管理制度和薪酬等级对应表，对员工的现有利益影响不大或基本相当；或者有一定影响企业已提供如发放交通补贴，延长上班到岗时间、安排班车接送等补助措施的，调整工作岗位、工作地点是可以获得支持的。
（4）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的。根据这个条款来看，只要企业调整后的岗位能证明与原来的岗位职责内容具有相近性，或较强的相关性，或比之前更简单，也是可以获得支持的。但决不能安排到短期内难以学会或专业性太强、技能性太高的岗位，例如安排普通工作人员去做财务，安排客服人员去做技术研发等就难以获得认可。
（5）存在歧视性、*辱侮**性等情形的。根据这个条款来看，企业进行正常的平级或适度上下调动，只要没有伤害员工的尊严和恶意“穿小鞋”，能够体现出对员工的人格尊重，调整也不会有什么问题。但类似安排总监去做门卫，女性员工去看守男厕所等就存在歧视性、*辱侮**性的问题，不被认可。
（6）违反法律、行政法规等规定的。例如，调整行为没有劳动合同法第二十六条和第三十八条第二款规定的情形，大都也可以被认可。
同时，企业的调整行为必须同时不满足以上两种情形才能被认定为合理调岗。所以，如企业确实需要调整员工的工作岗位和工作地点时务必要谨慎处理，如果为了节约成本投机取巧，借调整之名行恶意解除之实，一旦被认定为违法解除可比正常解除劳动合同后果严重的多。
