给大家先分享一个案例：
有一次到一家企业做项目，听到了这么一段对话！
“你们财务部总是付款不及时，搞得供应商对我们意见可大了……”
“你们采购部总是时不时就拿一张发票过来让我们付款，搞得我们工作经常被打断，你来我们部门看看就知道，我们不是故意不及时打款，是真的太忙了，每天都有处理不完的事……”
是不是很熟悉的声音？很多企业都会有类似的问题，部门与部门之间互相推诿，岗位与岗位之间互相扯皮，大家都在抱怨对方，大家更多是在提出问题，问题却始终没有得到解决。
中小企业目前普遍都会有类似这样的现象，那么为什么会出现这样的问题呢？
主要原因有3点：
1、工作没好处
2、工作没标准
3、工作没考核
一、工作没好处解析
工作没好处就是指员工从内心里面是排斥工作的，是不愿意工作、不喜欢工作的。当一个员工每天都是带着不想工作的心态来工作，工作状态自然不会好，工作状态不好，工作效率和结果自然也不会好。
那么，如何解决这个问题？建议把工作进行产值化，也就是说企业要把重要的、常规的工作要进行量化和定价，让员工做到每项工作都是有利益有收获。让员工能够多劳多得，有了多劳多得的机制，能者才愿意多劳，建立多劳多得的机制最大的好处就是让员工的时间变得值钱，当员工时间值钱时，员工就会主动想办法提高效率，让自己在上班的时间可以去干更多的工作。
二、工作没标准解析
企业没有标准就像十字路口没有交通信号灯一样，每辆车都希望自己先走，最后导致严重拥堵，谁也走不了，企业也是一样，企业没有标准的后果就是：人人都按自己的标准来，当企业人人都按自己的标准来时，企业的内耗是最大的、效率是最低的、成本是最高的。
所以，企业需要对日常的、常规的工作建立标准，让员工知道什么时间做？怎么做？做完之后怎么处理？对于跨部门的工作，一定是公司来组织，共同商议的。例如案例中财务抱怨采购随意给发票，公司完全可以明确每天或每周统一交发票时间（对供应商也提出要求），收到票后财务也必须在规定时间内要完成付款，当大部分工作都有标准，企业的突发事件就会大大减少，员工就可以做每天的工作计划，知道什么时间要完成什么事情，这样的效率才是最高的。
三、工作没有考核解析
当工作没有产值化，员工对工作就不会太在意，干好干坏都一样，员工希望最好少干活，但是工作进行产值化后，还要进行结果化，结果就是要对每项产值化的工作进行考核，明确做错了、延误了，会有什么样的后果，多次做错，此项工作也就有可能交给别人去做。
因为有了工作产值化、标准化、结果化，员工的想法就开始不一样了，每一项工作都要力求做好，因为工作没有做好，公司就可以把这项工作转交给其他同事去做，而对应的产值也就是别的人了。
四、如何“产值化+标准化+结果化”？
具体实施，建议采用PPV产值量化薪酬模式，操作如下
1、列工作：罗列员工具体常规工作，筛选出有重复的工作
2、找依据：对各项工作进行分析，找出历史依据
3、定标准：对各项工作操作标准进行明确
4、定产值：对各项具体工作进行定产值
5、定考核：对没有做好的工作，明确激励规则
6、定加薪：实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资
总结：
我们总喜欢抱怨员工，说员工总会制造问题，但我到很多企业发现，很多问题的根源在于企业没有能力把员工工作进行“产值化、标准化、结果化”，只要把工作“产值化、标准化、结果化”，80%的推诿和扯皮问题就解决了。
为什么传统的薪酬机制无法激励员工，反而增加企业成本呢？
- 员工的工作结果与工资没有任何的关系，那么工作的执行也完全依靠员工的责任感
- 一旦公司内部有一个人觉得工资低，公司吝啬，那么这种想法很容易在全公司扩散，从而造成一种消极工作的氛围
- 做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职
- 在物价不断上涨的大环境下，老板必须加薪，但是加薪之后并不能激发员工的工作积极性，只有增加企业成本
薪酬全绩效模式：KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，
KSF如何激励员工？
对于员工来说：
我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报！
做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干！
薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象。
对于企业来说：
员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大。
避免了养“闲人”的情况。
员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少。
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
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