按照教育部的既定部署，从2020年开始，全国都将实施启动义务教育教师“县管校聘”改革，这项改革让教师这潭池水终于不再风平浪静！今年暑假也是很多义务教育学校在前期召开了动员大会之后部署实施的时间。
“县管校聘”改革将会出现三大变化：一是教育局局长由“抓权力”变成“放权力”；二是校长由“用人难”变成“选能人”；三是教师由“比关系”变成“比业绩”。学校在用人方面，由过去的“行政命令式的编制管理”实现了“双向选择式的岗位吸引”。
但由于编制紧缩、岗位限额、人员超编、跨校选聘、能力优劣、年龄问题等等因素总会有一小部分老师没能竞聘上岗或异地流动以有效促进城乡之间的教育和师资均衡，但各地都会有相应的针对落聘老师的解决机制。
北京市对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂的教师，原工作学校给予半年至一年的待岗期，待岗期待遇不低于本市规定的职工最低工资标准。待岗期满仍不服从组织调剂未上岗的人员，单位可与其解除聘用合同。
江西省对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂的的教师，县级教育行政部门安排培训期不超过12个月的待岗培训，待岗培训期内只发放基本工资和基础性绩效工资。教师年度考核不合格且不同意调整其工作岗位，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校可按有关规定解除聘用合同。
既然县管校聘都有针对落聘老师的解决机制，那校长的问题怎么解决呢？实际上老师们对县管校聘当中的种种担忧和焦虑最后都会集中到一点上，那就是校长手中的选择权力能不能得到充分合理地使用，校长手中的权力会不会得到无限的放大。
要想校长手中的权力得到有效的监督，实施中小学校长职级制改革是关键性举措而且还要在教师县管校聘铺开前实施，这样才会消除教师的种种担忧和焦虑。老师们针对校长选老师所提出的先要进行老师选校长是合情合理合规的。
但愿老师们所提出的建议能够得到实施，因为校长职级制的实施有利于促进形成“职务能上能下，待遇能高能低，流动能进能出”的良好氛围，加速了校长在学校间的流动，这会对校长自身形成一种无形的压力和约束。