现在经济不景气，很多公司都在节省开支，很多单位都有这么一个制度，就是公司安排的加班只给予同等时间的倒休，还要加上一个期限，过期不休，倒休作废。那么，这条规章制度是否合法？如果员工离职后，有没有休完的加班倒休，怎么办？要求公司支付加班费而公司拒绝支付怎么办？
我们先来看一个仲裁案例
刘某于2017年12月1日入职某服务公司，签订了为期三年的劳动合同，其中约定刘某的月工资标准为12000元。2019年2月，刘某因个人原因离职。离职时，有2018年度因公休日加班产生的80小时倒休未休，刘某向服务公司提出要求支付上述80小时的公休日加班费。服务公司承认刘某的加班事实，但根据其公司《员工手册》的规定，加班倒休周期为当年1月1日至12月31日，特殊情况可延长至次年3月31日，逾期未倒休，视为放弃相应权利，且刘某入职时已在《员工手册》上签字表示认可，并进行了相应的制度培训，故不同意向刘某支付上述加班费。双方就此发生争议，刘某遂向仲裁委员会提出仲裁申请。要求服务公司支付其公休日加班费9655元。
案例分析
那么，公司是否有权因公司制定的规章制度而免除其加班费支付义务呢？《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此来看，公司在安排刘某公休日加班之后，应当及时安排他补休，没安排补休的，就应支付相应的加班费，而非刘某不主动“申请”补休则“过期作废”。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该劳动合同无效或部分无效。同理，用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，也会因为制度本身有失公平而对劳动者不具有约束力，最后的结果是，仲裁委支持刘某的仲裁请求。
评述
作为公司，要在符合其所在地区政策的前提下，制定本公司的各类规章制度。既要遵循合法性原则，也要符合合理性原则，避免因规章制度违反上述原则，给自身带来用工风险。
作为我们劳动者来说，出来打工，谁都想好好工作、提职加薪，公司给了我们施展才华、学习成长的平台和空间，最后走到对簿公堂其实是双输的结局，将来再找工作，新公司做背景调查，前公司肯定不会给你说好话，影响到下一份工作，值不值得，需要自行考虑。
本案中，如果不是公司的规章制度中，存在明显有悖于当地劳动政策的地方，而且承认了刘某的加班事实，刘某不一定能提供出这80小时的加班证据，除非他早有打算，在职时就收集对自己有利的证据，我想一般人不会这样做。
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