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人工成本统计

人工成本是组织运营时对人的选、用、育、留所需的投入及政策规定组织应承担支出的各项费用总和。企业每月/季度需统计当月/季度的人工成本，对企业的人工成本支出实时把控，对预算的执行情况实时监督。

统计人工成本时要将所有与人相关的费用都统计进来，通常来说分成工资成本、政策成本及其他成本等，每项包含的内容如下所述。

(1)工资成本。包括基本工资、绩效工资、奖金、司龄工资、补贴、津贴等。

(2)政策成本。包括单位缴纳部分社会保险(工资总额的29.3%)、单位缴纳部分公积金(工资的8%～12%)、经济补偿金、加班工资、医疗期工资、工伤补助、带薪年休假、防暑降温费(每年6—9月)、商业保险费、残疾人保障金(当地上年度社平工资×单位在职人数×1.5%)、工会经费(工资成本的2%)、职工教育经费(工资成本的2.5%)等。

(3)其他成本。包括档案管理费、招聘费、培训费、交通补贴、通信补贴、福利(午餐补贴、节日补贴、劳保补贴)等。

工资差错和延误

发放延误和差错怎么造成的

通常公司会确定一个发工资的固定日期，假设定为每月10日，HR要保证工资正常发放，必须做好计划，用倒推的方式来确定每个节点的完成时间。比如：工资最终10日发放，财务需要一天时间和银行对接，那么HR需要在9日前提交数据给财务；因领导签字估计需要1天，那么HR需要在8日前完成薪资报表的编制；HR核算需要4个工作日，那么考勤员、各部门统计需要在4日前提交相关基础数据给HR。假设中间遇上双休日或法定节假日，则相关节点的截止时间还需提前，否则就会造成工资无法如期发放。从上述流程可发现，造成工资延误或差错的原因有以下几个方面。

(1)数据提供部门、人员如不能及时提供薪资核算所需的基础数据，则会造成后面各个节点的推延，而最关键的节点就在HR这里，HR只能尽量缩减核算的时间；如果基础数据提供错误，则会造成核算错误，比如考勤数据提供错误，就会导致员工工资核算错误。

(2)工资核算最重要的环节是薪资核算，除了提供基础数据的人员外，所有的薪资报表都由HR核算完成，所以HR的责任很重大。除了根据数据核算工资以外，还需审核基础数据的有效性和真实性，要能够发现其中的一些差错。另外，在核算过程中需要非常仔细，核算完毕后需要先进行自检，特殊问题需要重点核对。

(3)HR薪资核算完毕后需提交领导审核，领导审核时一般不能面面俱到，只能抓重点、抓特殊情况来审核。如果遇上比较忙、常出差的领导，则需要时刻关注其行程安排，尽量保证工资能按期或提前审核完毕，并签字确认。如遇领导刚好出差在外，并且近几天都不回的情况，则需考虑如何特殊处理，切不可因此延误了工资发放的时间。

(4)工资审核、签字完毕后就可以提交财务发放了，因为工资由银行代发，所以还会涉及与银行的联系，一般都由财务部和银行进行对接，银行对工资提交的时间、工资数据的格式、数据的准确性都有很高的要求。此外，还有一些员工同名同姓的情况也会造成工资发放的失误。

薪资发放错误如何纠正

因薪资报表的编制需要基础数据的支撑及HR人员核算，所以薪资发放完毕难免会出现员工来反映工资错发的情况。一般核算错误由以下几方面原因导致。

(1)一般来说，工资错发是由核算人员或基础数据提供人员的粗心、不仔细造成的，比如考勤统计错误、计件工资统计错误、特殊补贴遗漏等，这种情况比较好处理，员工发现问题后大多自己会来询问，只要核对清楚、确认无误，次月给员工多扣少补即可。

(2)还有些核算错误是由HR人员对政策的不理解导致的，比如病假工资怎么核算、其他各类假期的工资如何核算、加班工资如何核算等。如果对相关政策不了解就会导致核算错误。这种错误员工就不太容易发现，因为他们也不了解相关政策，除非觉得特别异常才会来询问，否则只能靠HR人员自己来核查。HR人员核查出问题后应在事后及时补救，以免给员工或公司造成不必要的损失。

(3)公司规模扩大之后容易招聘到同名同姓的员工，此时对工资核算和发放都会造成一定的困扰，比如同一个车间出现两个名字一模一样的员工，车间核算计件工资或统计考勤时容易错位，财务发工资也容易将银行卡号弄错导致错发。如遇这种情况，HR人员可以员工工号来识别员工，车间统计、HR核算、财务发放等各个环节的表单内都要将姓名和工号绑定，姓名可能会重复，但工号肯定不会重复，以此来识别员工信息比较可靠。当然也可以根据身份证号码来识别，但操作起来比较麻烦，因为身份证号码位数太多，不利于统计。

以上是笔者总结的一些常见错误，一般来说，HR人员在进行工资核算时只要能认真、细致一些，此类失误都能避免。

体系审核时被要求整改，怎么造成的

公司都会面临各种各样的审核，主要有体系审核、供应商审核，这些统称为外部审核。公司为了避免审核出问题，质管部门会组织一些对审核有经验的资深人员先进行内部审核，这样可以提前进行整改，有利于外审时顺利通过。

在体系审核过程中，根据体系的侧重点的不同，会审核与体系内容相关的部门和内容，而由客户来执行的供应商审核则会覆盖公司的各个层面。对人力资源部而言，一般涉及的审核内容主要有培训、薪资、劳动关系等方面，招聘、绩效考核也会涉及，但不是重点。下面就本文涉及的薪资模块来介绍审核时发现的一些常见问题。

(1)强迫性劳动。包括：有些公司尤其是工厂会要求员工入职时缴纳各类押金，比如钥匙押金、饭卡押金等，这是不允许的；按照劳动合同法规定，员工入职后30日之内需要签订劳动合同，而且需要将合同的其中一份返还给员工本人；公司是否按照规定给员工缴纳社会保险。

(2)歧视处罚。公司应遵守同工同酬制度，否则将被视为歧视；员工在工作中犯错，公司不得作出减薪之类的处罚，公司无权扣发员工工资。

(3)工作时间。考勤问题是审核的重点，因为大部分企业都无法保证严格执行劳动法关于上班时间的规定，加班更是家常便饭，所以考勤是最容易查出问题的方面。对于一些特殊行业、特殊岗位是否执行政府审批的综合计算工时制和不定时工时制也是审核的关键方面。总体而言，在考勤方面一般会有以下问题需要整改：日加班时间超时；月加班总时间超时；对于采用综合计算工时制的员工在核算周期内总加班时间超时；加班时间的计算不合法。

(4)工资。审核工资核算时，主要的整改问题有以下几方面：最低工资，员工工资是否会有低于当地最低工资标准的情况出现；加班工资核算，与考勤一同审核，加班时间对应的加班工资的计算是否符合规定；除了社会保险、公积金、个人所得税、员工请假等法律规定的可以在工资内代扣代缴的项目，公司无权扣减员工工资；员工工资是否按时发放。

工资条设计的劳动法提示

在2008年新劳动法实施前，工资条可有可无。但劳动法实施后，由于企业需要举证、员工的维权意识增强、劳动纠纷增多，对公司的制度提出了很多新要求。在薪资模块，工资条的设计也会涉及法律问题，需要多加注意。

(1)处罚不能随便扣，要变相为奖金科目。比如，以前工资3000元，迟到扣50元，应发工资就是3000-50=2950元，很简单。但现在不能这样做，要变成：工资2500，绩效奖金500，包含要求不迟到等员工奖惩条例规定的情况，如有迟到情况，绩效奖金只有450元，所以应发工资是2500+450=2950元。

有人说，这只是在走形式。是的，这就是对现实的妥协和对规定的合理规避。

(2)加班工资。需要在工资条上体现，也就是要在月工资表中体现这个科目。比如有的公司有加班情况，但不想鼓励加班，怎么办呢？如工资3000，可把它拆为基本工资2400、加班工资600。只要实际的加班工资不多于600，就可归于这个科目下。

(3)年休假补偿，也要有单独的科目。

(4)最低工资。每个地区都有各自的标准。比如，杭州市2013年的最低工资是1960元/月。容易引起误解的方面包括：加班工资不包含在内；出勤按满勤计算。假如，你本月出勤只有16天，实收工资低于1960元，不一定是公司违法。HR在做工资条时要确保应发工资剔除国家规定的科目、按满勤折算后，不低于1960元/月。

(5)计件工资。平时加班、双休日加班、法定节假日加班，不能以1倍标准计算。可采用1.5倍、2倍、3倍的标准，事先要去劳动部门备案。每周加班累计不应超过36小时，采用综合计算工时制(1周6天，确保1天休息)等。

(6)存档。员工签字很重要，最好附说明，如：本月工资已结清，我与公司没有劳动争议。存档工作要做好，因为企业举证，需保存两年。

(7)薪酬制度、处罚规定都要满足内容合法、程序合法、传递合法的要求。也就是说，工会、职工代表大会的流程要走，否则即便工资条设计操作合法，企业也容易陷入被动局面。

(8)工资条容易引发员工私下交流，无法实现工资保密。很多公司有规定，如果互相交流、打听，泄露工资，就要处罚，或者解除劳动合同，但实际操作效果往往大打折扣。有条件的公司可引入IT系统，薪资发放后可设置自助查询模块，由员工自己查看工资条，且经理也可以掌握下属们的工资情况。

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