劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。而劳动关系的认定其实是一个大课题，不仅涉及到如何根据构成要件对当事人之间是否成立劳动关系作出认定，还涉及到劳动关系与劳务关系等其他用工关系以及承揽关系等其他法律关系的比较和区分。
那么，技师与公司存在劳动关系吗？终审与一审说法截然不同,一起来看看吧!
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案件简介
2015年7月14日，唐某入职健康公司，岗位为调理师，其中2015年7月至10月期间固定工资为8000元，后被健康公司安排至深圳工作，保底工资为6000元。
2015年12月左右，其被健康公司安排返回北京工作，当月起无固定工资，通过平台接单，按照接单金额的60%至70%抽提成，无需打卡，无考勤记录；2018年5月13日，唐某在下班路途中受伤，此后未再工作；2019年3月，健康公司将其移出工作群并解除劳动关系。唐某请求确认劳动关系。
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一审法院
不属于劳动关系
劳动关系不同于其他给付劳务性质的劳动在于劳动者是依附于用人单位，受用人单位的管理，双方有着人身隶属关系。本案中，唐某与健康公司签订有《到家技师入驻协议》明确约定合作方式、工资结算等内容，约定双方是合作关系。根据唐某的技师工作岗位和健康公司网络服务平台的经营模式， 唐某工作方式灵活，工资不固定，没有考勤管理，即使有一定的管理也是平台对于技师培训和服务质量的管理，不属于劳动管理的范围，因此双方不属于劳动关系。唐某不服提起上诉。
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二审法院
从劳动关系的特征来判断
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中载明：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可见， 劳动关系的认定标准包括以下三个方面：一是主体资格。即用人单位和劳动者应当符合法律、法规规定的主体资格；二是从属性。即用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者从属于用人单位，接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是业务相关性。即劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 本院以上述劳动关系认定标准与本案事实相结合进行逐一分析。
第一，关于主体资格，即健康公司与唐某是否符合法律、法规规定的主体资格。 健康公司系在我国境内注册成立的有限责任公司，属于《中华人民共和国劳动法》第二条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条所规定的用人单位之一，具备用人单位的主体资格。唐某为年满18周岁、尚未到达法定退休年龄的我国公民，其具有劳动权利能力和劳动行为能力，具备劳动者的主体资格。
第二，关于从属性，即健康公司依法制定的各项劳动规章制度是否适用于唐某，唐某是否从属于健康公司、接受健康公司的劳动管理、从事健康公司安排的有报酬的劳动。 本院认为，上述从属性应从人格从属性、经济从属性、组织从属性以及纳入劳动法保护的必要性四个方面进行判断。
首先，关于人格从属性
人格从属性是指劳动者在提供劳动方面服从于用人单位，按照用人单位的工作规则和指示提供劳动，用人单位决定劳动者提供劳动义务的给付地、给付时、给付内容及给付量；劳动者接受用人单位的管理、监督和检查，劳动者违反用人单位规章制度时，用人单位有权对其作出处罚。具体到本案，本院认为，健康公司与唐某的法律关系中，至少有 三个方面体现了人格从属性。
第一方面是工作规则的控制
唐某主张健康公司制定的劳动规章制度适用于其，并就此提交自“技师APP”*载下**的《2017年到家技师服务管理办法条例》及《订单正常流程与异常订单》予以证明。健康公司虽主张唐某所提供的“技师APP”技师端并非唐某本人的技师端， 但其亦认可唐某离职后已无法登陆其本人的客户端， 故要求唐某展示本人客户端内容已客观不能。健康公司又主张《2017年到家技师服务管理办法条例》的落款日期为2018年7月，但作为应当掌握技师管理规定的健康公司并未提供相关规定予以对比，应当承担不利后果。健康公司再主张《2017年到家技师服务管理办法条例》不适用于唐某，但上述规定的标题及内容均系对技师的管理，且与唐某所提交公证书中所载2017年12月7日微信群聊中“无报备直接按照服务管理办法处理”的内容相互印证，健康公司亦未提供充分证据证明唐某与其他技师的管理方式有何不同。据此，本院对唐某所提交 《2017年到家技师服务管理办法条例》及《订单正常流程与异常订单》 的真实性予以采信， 上述文件对工作规则、服务品质管理、休息休假、请假制度、对应处罚规则等均作出了细致规定。由此可见，唐某接受健康公司所制定的工作规则的控制。
第二方面是管理、监督和检查以及工作时间的控制
唐某主张在实际工作中，其接受健康公司的管理、监督和检查，工作时间亦受到健康公司的控制，并就此提交经公证的微信聊天记录予以证明。健康公司虽主张上述聊天记录并无涉及唐某的内容，但经核实，“三环新城@重要通知群”中吴某曾发布请假需报备等信息并@“唐某”，而综合双方陈述，可认定该“唐某”即为唐某，唐某本人系“三环新城@重要通知群”的成员，“三环新城@重要通知群”系健康公司对唐某进行管理、监督和检查的工具。此外，《中医调理师入驻登记表》中亦载有“不串岗和随便离岗，如非休息日有事不能接单必须提前24小时向平台中医部领导申请，同意后方可歇单，同时协调接单情况”等内容，健康公司虽主张实际并未如此操作，但并未就其主张提供充分证据予以证实。故 上述聊天记录及《中医调理师入驻登记表》均体现了健康公司对唐某工作时间的控制。
第三方面是工作过程的技术控制
本案中，唐某工作方式灵活，工作报酬与工作场所不固定，考勤方式亦不同于传统的计时考勤方式，其工作过程与传统劳动关系相比有所不同。但 唐某工作机会的获取完全来自于“技师APP”这一平台，其所创造的收益及应获取的工作报酬均由平台累积数据计算而来。 此外，唐某的工作时间被以“订单”为单位进行切割后，呈现出碎片化特征，但 健康公司对唐某所提供的“每一订单”的工作控制并未弱化，健康公司通过“品控管理”的方式对唐某工作的接单时间、结束时间、客户满意度等实现控制，从而在事实上强化了对唐某工作过程的控制。 由此可见，平台通过互联网技术所掌握的信息已经成为非常重要的生产资料，这些信息和信息技术手段，是平台服务提供者个人无法掌握的，平台借助其对相关信息及技术手段的掌控权，实现对平台服务提供者工作过程的技术控制，在与平台服务提供者的关系中处于强势支配地位。
其次，关于经济从属性
经济从属性是指用人单位向劳动者提供劳动所需要的生产资料和劳动条件，享有劳动者的劳动成果，劳动者按照用人单位指示所进行劳动的风险由用人单位承担，劳动者享有获得劳动报酬的权利，且劳动报酬和其他待遇作为其主要生活来源。 具体到本案，本院认为，健康公司与唐某的法律关系中，至少 有三个方面体现了经济从属性。
第一方面是生产资料的供给
如前所述， “技师APP”这一平台的信息和技术手段系唐某等技师进行工作的重要生产资料，其由健康公司提供和控制。 此外，根据健康公司的要求，唐某在提供服务的过程中， 需要穿着健康公司工服，佩戴健康公司工牌，唐某工作过程中所需听诊器、温度计、计时器、血压计、一次性床单、一次性枕巾、刮痧板、药油、洗手液等按摩所必须的工具均由健康公司提供。
第二方面是工作报酬的确定
健康公司认可技师的服务收费是由其根据技师的水平决定，而技师的水平由健康公司评定，由此 唐某的服务收费标准系由健康公司决定。唐某最初的工作报酬呈现固定保底的特征，采取提成方式计算后，双方的分成比例亦由健康公司根据平台累积的收益数据等计算而来，健康公司并未明确其与唐某之间分成比例的具体规则和计算方式，上述情况体现了唐某的工作报酬由健康公司决定的性质。 此外，与一般平台按单及时结算不同，唐某并非完成每一“订单”后即可提取收益，而需等待健康公司按月结算后方可取得工作报酬。唐某如遇到顾客临时加单需要收取相应费用的，亦需全额交回健康公司进行核算后发放工作报酬，此规则与中介合同并不相同。
第三方面是生活来源的限制
健康公司与唐某订立的《到家技师入驻协议》中明确约定，唐某不得从事与竞争对手相关的服务行为，否则要承担全部赔偿责任。由此可见， 健康公司实际通过协议的方式，排除了唐某为其他竞争对手提供服务从而获得生活来源的可能，唐某仅能为健康公司提供劳动，自健康公司获得的工作报酬即为其主要生活来源。
再次，关于组织从属性
组织从属性是指劳动关系维持过程中，劳动者始终作为用人单位组织中的一员存在，受用人单位的指挥与控制。劳动者的劳动作为用人单位生产组织的有机组成部分，劳动者需与其他成员协作，共同完成生产经营任务。 具体到本案，健康公司通过对 唐某工作外观的控制实现了健康公司自身对顾客的服务。 唐某在提供服务时，必须穿着健康公司工服，佩戴健康公司工牌，且该工牌上所显示的二维码即为健康公司公众号。由此可见，唐某系代表健康公司为顾客提供服务，其工作外观充分表现为健康公司的服务行为， 健康公司通过对唐某工作外观的控制，让顾客感受到来自于健康公司的服务内容而非仅仅把健康公司视作中介平台。 此外， 健康公司亦通过微信群的方式实现了成员间的管理和协作。
最后，关于纳入劳动法保护的必要性
如前所述， 健康公司与唐某之间关系呈现出明显的人格从属性、经济从属性、组织从属性特征，双方之间系一方对另一方进行控制和管理的支配关系，并非健康公司所主张的合作关系。在此情况下，健康公司与唐某并无可能通过完全平等协商的方式确立实质公平的权利义务，因此将唐某纳入劳动法保护范围，进而通过劳动基准保护等方式实现实质平等的结果是必要的。
综上，健康公司制定的工作规则适用于唐某，唐某接受健康公司的劳动管理、从事健康公司安排的有报酬的劳动，本院认定 双方之间符合从属性的要件。
第三，关于业务相关性，即唐某提供的劳动是否是健康公司业务的组成部分。 具体到本案，唐某的工作为通过“技师APP”接单，后到达客户所在地址提供按摩服务。一方面，健康公司营业执照显示其经营范围包括提供预防保健服务、健康管理。另一方面，无论是“健康APP”客户端还是“技师APP”技师端，仅有与按摩服务相关的功能，这不同于同时拥有多项服务功能其他一般平台。因此，健康公司的经营模式为通过“技师APP”及“健康APP”这一平台向顾客提供技师上门按摩服务，健康公司决定技师的收费标准，在收取顾客服务费用后再按月向技师支付一定比例的报酬，剩余比例则为其实际获利，该获利方式明显不同于发布广告或者作为信息中介的方式，故本院难以认定其与平台服务提供者之间仅为信息中介关系。因此，唐某所提供的按摩服务为健康公司的业务组成部分。
综上所述，唐某与健康公司之间的关系符合劳动关系的认定标准，故对 唐某关于双方2015年7月14日至2019年3月19日期间存在劳动关系的上诉请求，本院予以支持。一审法院认定有误，本院予以纠正。
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