前言：
很多职场人从来不把劳动法当作一项技能，一遇到事，瞬间就傻。还有部分职场人，什么事都不做，只会说劳动法没有用。就笔者认识的一部分大厂员工，他们现在已经把每天视频打卡跟录音取证作为一项日常工作来完成了。那些认为劳动法没有用的人，请问问自己，在没遇到裁员前，自己做过些什么？
希望各位每天哪怕花5分钟在“互联网坊间八卦”上学一点点职场技能，看一个劳动案例，笔者就可以肯定，你足以干掉80%混日子的职场人了。
上诉人杜xx因与上诉人中兴通讯股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服西安市长安区人民法院（2018）陕0116民初3275号民事判决，向陕西省西安市中级人民法院提起上诉。陕西省西安市中级人民法院依法组成合议庭进行了审理。该案现已审理终结。
原审法院经审理查明：
原告2001年入职深圳市中兴通讯股份有限公司，在技术岗位工作，2014年3月原告被调至西安工作，工作地点为西安市长安区XX街道XX路XX段XX号。原告2016年11月份考核结果为A2(不胜任工作)，考核建议为转岗，2016年12月13日被告将原告从T4团队调至ETA团队工作，2016年12月原告的考核成绩为A2(不胜任工作)，2017年1月考核成绩为C2(不胜任工作)。 2017年3月30日被告以原告不能胜任工作，经培训或调动仍不能胜任工作为由，作出《解除劳动合同通知书》，于2017年3月31日与原告解除劳动合同，原告遂离开被告处。
2017年7月24日被告向其工会委员会发出《解除与杜xx劳动合同的通知函》，该工会于当日向被告发出《关于的复函》，同意与杜xx解除劳动合同。
2017年4月原告向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
法院解读：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”本条所谓的“不能胜任工作”，是指劳动者因自身原因不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。原、被告签订的劳动合同中并未明确约定原告的工作任务或工作量，被告仅凭月度考核结果、年度考核结果不足以证明原告不能胜任工作，其以此为由与原告解除劳动合同，不符合上述法律规定，且未事先将理由通知工会，程序上也属违法。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第二十条规定“用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。”现原告请求撤销被告作出的《解除劳动合同通知书》，继续与原告履行2011年12月5日签订的《劳动合同书》，符合法律规定，法院予以支持。
被告辩称双方系合法解除，理由不能成立，本院不予采信。
判决：
一、撤销被告中兴通讯股份有限公司2017年3月30日对原告杜xx作出的《解除劳动合同通知书》，继续与原告履行2011年12月5日签订的《劳动合同书》；
二、被告中兴通讯股份有限公司自2017年4月1日起按原告杜xx月基本工资8240元支付工资至恢复劳动合同之日止；
三、自本判决生效之日起10日内，被告中兴通讯股份有限公司退还原告杜xx工卡押金500元；
四、驳回原告杜xx其他诉讼请求；
五、驳回被告中兴通讯股份有限公司其他诉讼请求。案件受理费各10元，原、被告均已预交，由被告全部承担。
一审宣判后，杜xx、中兴通讯股份有限公司均不服，分别向中院提出上诉。
上诉人认为：
被上诉人违法解除与上诉人的无固定期限劳动合同，未支付过加班费、未支付2016年、2017年未休年休假的工资、未支付2016年度年终奖、以及克扣2017年2月、3月工资、未按时足额交纳十余年社保等行为违反《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，严重侵害了上诉人合法权益。
被上诉人中兴通讯股份有限公司上诉称并辩称：
1、一审法院依据上诉人与被上诉人签订的劳动合同“未明确约定工作任务及工作量”认定上诉人违法解除劳动关系，无事实依据。“原、被告签订的劳动合同中并未明确约定原告的工作任务或工作量，被告仅凭月度考核结果、年度考核结果不足以证明原告不能胜任工作…”对此，上诉人认为，被上诉人在上诉人处工作，所从事的岗位具有明确的职责要求及考核指标，且上诉人已经提供了证据予以证明。
被上诉人2016年11月月考核结果为不胜任工作，之后上诉人对被上诉人进行调岗，但是被上诉人在新的工作岗位上仍然无法完成工作任务，考核结果为不胜任工作。上诉人因此依据法律，于2017年3月31日以被上诉人不胜任工作，经调岗或培训仍不胜任工作为由，解除与被上诉人的劳动关系，属于合法解除，不属于违法解除，因此也就不存在恢复劳动关系的问题。同时，被上诉人原从事的工作，也已经转交他人负责，上诉人也无法再提供工作给被上诉人。
综上，基于被上诉人不胜任工作，经调岗或培训仍不胜任工作的事实，上诉人依法解除与被上诉人之间的劳动关系并无不当，上诉人无需恢复与被上诉人的劳动关系；
同时，鉴于上诉人无空余岗位可供恢复，双方矛盾激化丧失信任基础，恢复劳动关系在客观上也不可能。因此恳请法院依法判决上诉人无需与被上诉人恢复劳动关系，并无需支付自2017年4月1日起至恢复劳动合同之日止的基本工资及工卡扣款。
二审判决：
驳回上诉，维持原判。
八卦多一点：
据企查查显示，二审判决生效后，该职场人向法院提交了申请了劳动争议案件执行。
