常言说有钱不能任性，豪横的后果有时自己也想不到……

之前写了一篇文章《HR分享：关于公司对员工的罚款，不是老板说罚就能罚》，重点论述了什么扣款的几种情形，罚款是什么？为什么不能罚款？

说实话，从*今条头日**的数据看效果很一般……但是留下来的坑，总是填的，不管大家的反应如何，哪怕只有几个人看，该了结的话题，总是要了结。

上篇在文章最后留下的两个问题！既然罚款是不能罚的，那怎么办呢？

1、我是劳动者，用人单位罚款了，我心里不服，怎么办？

2、我是老板，你说不罚款就不罚款啊，那这帮打工者还不天天迟到、早退、旷工的反正不能罚款，那我企业以后怎么管啊？怎么办？

这篇文章就来填坑

一、我是劳动者，用人单位罚款了，我心里不服，怎么办？

（一）不服归不服，但看看今年的经济形势，商业环境小不忍则乱大谋，就忍了吧……工作哪有不委屈的，战术上暂时隐忍其实不丢人！

致敬—半佛仙人老师

（二）有人说，我就是不服，我就是要追究，你告诉我怎么办？！

通过劳动监察，劳动仲裁的方式，可以做如下操作：

方案1：劳动者有权要求退还罚款。

既然用人单位不可以对员工进行罚款，如果进行了罚款，就应当将罚款退还给员工；

怎么样？！把钱退还给你……总行了吧！不行？！不解恨……

方案2：劳动者可以采取“被迫”解除劳动合同的方式，要求用人单位向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金；

1、法条呈现：《劳动合同法》

第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

2、操作方式如下：

（1）劳动者首先搜集相关的被罚款的证据，比如：罚款的书面通知、公司的发文、工资条等等；

（2）劳动者个人提出“被迫解除劳动合同的告知”（就是提出辞职，辞职理由是被迫辞职）

（3）如果担心用人部门或者HR不肯接收被“迫辞职”的辞职材料，还可以可以采用EMS的方式，投递到公司（也是巩固证据的一种）

（4）办理离职交接，获取离职证明等相关离职材料（强调下：当你采用““被迫解除劳动合同”的操作方式下，用人部门给你开出的离职证明中解除理由是“个人辞职”，不是辞退，不是协议解除……）

（5）仲裁，然后等着开庭，然后基本稳赢！（说话还是严谨一点好）

术士分析，该方案的利弊：

1、经济方面：采用““被迫解除劳动合同”然后通过仲裁获取补偿金，是目前看来经济收益最高的方案；

2、其他方面：

（1）如果你觉得有必要跟公司撕破脸的话，这个操作可以用；

（2）如果你跟公司没有其他纠纷，或者公司手上没有你的“小辫子”的情况下，这个操作可以用；

（3）如果你觉得仲裁的经历，不会影响到你的下一份工作的话，这个操作可以用；

所以说，收益和风险是对应的，希望劳动者慎重……慎重……慎重……

我是老板（企业管理者、HR），你说不罚款就不罚款啊，那这帮打工者还不天天迟到、早退、旷工的反正不能罚款，那我企业以后怎么管啊？怎么办？

（一）首先再强调，罚款的确是违法的，罚款的确是违法的，罚款的确是违法的；

（二）在用人单位实际用工中，其实有其他“合法”的管理手段，比如：绩效管理（绩效考核、绩效奖金）

通过薪酬制度的设计，达到违纪员工，进行相应处理的效果。我们可以对工资进行结构分解，分为基本工资、绩效工资、全勤奖等，在薪酬制度中对各项工资如何计算、考核予以明确。例如：

1、公司制度约定：迟到、早退、旷工达到什么标准当月“全勤奖”就不予发放；

2、绩效考核表单：约定基础管理一项：迟到、早退、旷工达到什么标准，绩效工资给予相应扣减等；

3、年终奖核定中：约定基础管理一项：迟到、早退、旷工达到什么标准，年终奖给予相应扣减等；

同样年度调薪、晋升、晋级，评优一样可以对过往的基础管理的个人执行情况作为评定的参考。

术士分析：

我们是通过重新设定薪酬制度、奖金制度、晋升晋级制度，将日常管理的与之“绑定”、“关联”，进而达到加强日常管理的效果。

最后说一下人设问题：

我是一个人力岗位工作者；

我是一个工薪族，俗称打工的；是穷二代，是生活在底层的普通老百姓；现在我也不靠发文章挣钱，也不为谁代言，目前也的确没有金主爸爸找我恰饭……HR岗位分分钟是一个精神分裂的存在（好人、坏人傻傻分不清楚……）

备注说明：

1、文章内容是基于笔者前期工作的所遇、所知、所想加工编写，不代表本人从业的真实经历，如有雷同纯属巧合；整理编写的目的一方面是整理、沉淀思想，一方面以文会友，贻笑大方……

2、所引用的社会现象均从常规平台如*今条头日**、百度、微信公众号的检索，如有