病假，是员工患病或非因工负伤，需要接受诊疗而无法上班的期间。实践中，谈到病假，就离不开另外一个重要的概念——医疗期，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。
实践中，不少HR常常将医疗期与病假相混淆，认为员工只要过了医疗期就不能再请病假了，事实上，这完全是两回事。医疗期是法定期间，它的目的在于给予患病的劳动者一段时间的解雇保护，即医疗期内用人单位解除劳动合同的权利受到了限制。而病假是根据员工病情或负伤情况实际需要的治疗期间，它不是由任何人的主观意志决定的，更不可能由法律规定。医疗期满后，如果用人单位未与劳动者解除劳动合同，劳动者仍需请病假的，用人单位应予安排。
1.医疗期期限
根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
（1）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；
（2）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
实际工作年限本单位工作年限医疗期
10年以下
5年以下3个月
5年以上6个月
10年以上
5年以下6个月
5年以上10年以下9个月
10年以上15年以下12个月
15年以上20年以下18个月
20年以上24个月
2.医疗期的计算
员工如果连续休病假，则连续计算医疗期直至期满。员工如果断断续续休病假，则可累计计算医疗期，具体计算方法如下：
医疗期为3个月的，按6个月内累计病休时间计算；
医疗期为6个月的，按12个月内累计病休时间计算；
医疗期为9个月的，按15个月内累计病休时间计算；
医疗期为12个月的，按18个月内累计病休时间计算；
医疗期为18个月的，按24个月内累计病休时间计算；
医疗期为24个月的，按30个月内累计病休时间计算。
需要注意的是，医疗期按照自然日计算，公休日和法定节假日均包括在内。
比如，甲的工龄为8年，在A公司工作3年，若其患病，医疗期应为3个月，如果从2008年3月1日开始休病假，则其医疗期从病休第1天开始，在3月1日至9月1日之间确定，如果连续请病假的话，则6月1日医疗期届满。如果是间断请病假的，则9月1日前累计病休时间达到3个月时，医疗期届满。
3.病休员工的管理
员工较长时间病休或养伤，对于企业而言，确实带来很多问题和困扰，但另一方面，这也是企业必须担当的社会责任。如何在遵守法律法规和公平合理原则的前提下，对病休员工进行有效管理，以避免用工成本的不必要增加，是企业HR必须面对和解决的难题。
（1）规范病假申请流程
实践中，虚假病假，是令很多HR头疼的事情，对此，HR可以利用严格的病假申请来防范虚假病假。HR应拟订格式化的病假申请单，病假申请单的内容包括，病因、预计病休时间、医生的姓名和联络方式、病休期间实际居住地，固定联系方式及联系人。同时，病假申请单上应要求员工声明，病假申请是真实的，如有虚假或故意夸大，则构成严重违纪，公司可以进行相应的处罚直至解除劳动合同。员工申请病假，应按要求填写病假申请单，并提交适格或指定医院开具的病假单。
（2）建立病假定期报告制度
企业可以规定，员工在病休期间，其本人或家人每周或每半个月，应至少和企业联系一次，汇报治疗情况。如病休期间，病情或治疗地等发生变化，应及时通知企业。
（3）对医疗终结或医疗期满的病休员工，及时作出处理
对医疗终结或医疗期满的病休员工，根据病情治疗情况，及时就相应的劳动关系作出处理，是很多HR工作中容易忽略的问题，也是最容易引发争议的地方。
医疗终结，指医疗机构或医师对遭受事故伤害或者患病的人员诊断治疗全过程的结束，包括病情检查、确诊、药物治疗、手术治疗等医疗措施的结束。医疗终结是确定病情痊愈或者伤残的依据。对医疗终结或医疗期满的病休员工，其与企业的劳动关系如何处理，根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，主要分为下列3种情况：
a.医疗终结时医疗期未满
企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动能力鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1至4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5至10级的，医疗期内不得解除劳动合同。
b.医疗终结时医疗期满
企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动能力鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1至4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
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c.医疗尚未终结但医疗期已满
企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满尚未痊愈，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作的，企业可以解除或终止劳动合同。
A.解除劳动合同
企业可以根据《劳动合同法》第40条第1款的规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同，同时，企业还应按工作年限支付经济补偿金和不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
B.终止劳动合同
劳动合同到期，企业可以终止与病休员工的劳动合同。但是，企业应支付2008年1月1日以后工作年限对应的经济补偿金，和不低于6个月工资的医疗补助费。