第二章 录用
第二章 录用
如果我们把招聘设计定义为用人单位招聘工作的起点，那么面试就是用人单位招聘工作的转折点，因为只有通过面试的劳动者才有试用的机会。如果说招聘设计是用人单位招聘工作的基础，那么面试就是用人单位招聘工作的核心。面试的实质是用人单位选聘劳动者的具体沟通，通常有笔试和面试两种形式。而入职就是应聘者通过用人单位的面试，获得进入用人单位进行试用的机会。
一、录用通知
用人单位一般会向拟录用的劳动者发出录用通知，实务中又称为offer letter、聘用通知、聘用意向书、录取通知或聘用要约等。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。在实践中，经常发生录用通知发出后又发现被录用劳动者不符合录用条件，用人单位决定撤销录用通知；或者是用人单位发出录用通知后，迟迟不见被录用人的回复；或者是录用通知发出后不见劳动者的回复，于是用人单位录用了其他劳动者，但原先被录用的劳动者却又持录用通知前来报到；甚至是发生被录用劳动者持录用通知来报到的途中发生交通事故等情形，从而引发用人单位与劳动者之间的争议。
1.录用通知的性质与效力
用人单位向劳动者发出的录用通知所表达的意思通常是，用人单位愿意按照录用通知中确定的条件录用劳动者，显然是用人单位表达了愿意与劳动者订立劳动合同的意愿。但用人单位的这种意愿表达并未被劳动法律所确认，《劳动合同法》也仅是说用人单位与劳动者从用工之日起建立劳动关系。用人单位向劳动者发出录用通知时，用人单位与劳动者之间并未建立用工关系，从而此时的用人单位与劳动者之间并不是劳动关系。面对用人单位发出的录用通知，劳动者只要决定与用人单位建立劳动关系，并作出了明确的意思表示，则用人单位就应当与劳动者订立劳动合同。如此，我们认为，用人单位向劳动者发出的录用通知属于《合同法》中的要约，而劳动者向用人单位作出的同意接受用人单位的要求，则构成了承诺。所谓要约是指希望和他人订立合同的意思表示，所谓承诺是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。根据《合同法》的规定，双方订立合同应当采取要约和承诺方式，要约方向受要约人发出要约后，受要约人的承诺通知到达要约人时，合同成立，对双方均产生约束力。
综上，我们得出这样的结论：用人单位发出录用通知后，在有效的承诺期内未收到劳动者的承诺前，录用通知仅对用人单位单方产生约束力；用人单位发出录用通知后，在有效的承诺期内收到劳动者承诺的，则录用通知对用人单位和劳动者都具有约束力。换句话讲，用人单位发出录用通知后，在有效的承诺期内收到劳动者承诺的意思表示，则代表着用人单位与劳动者之间建立了用工关系。
2.录用通知的撤销
录用通知既然是要约，那么依据《合同法》的规定，要约是可以被撤销的。但是，要约的撤销应当在受要约人发出承诺之前到达受要约人。也就是说，用人单位完全可以依法撤销录用通知，但是用人单位关于撤销录用通知的通知应当在劳动者正式作出承诺前送达到劳动者。显然，对用人单位而言，向劳动者发出有效的录用通知撤销通知并不是一件容易做好的事情。
如果用人单位在发出录用通知后确实反悔了，那么应该怎么做才能使用人单位的法律风险是最低的呢？实践中，用人单位可以采取以下几种方案：
第一种方案是发出撤销通知。注意，这种方式的前提要件是应当将撤销通知在劳动者作出承诺的意思表示之前到达劳动者。如果用人单位未能满足这一要件，则明显是告诉劳动者用人单位已经反悔了，即便劳动者本身也无意与用人单位建立劳动关系，其仍然可以向用人单位主张相应的权利，如要求用人单位赔偿损失。
第二种方案是直接拒绝与劳动者签订劳动合同。但用人单位已经向劳动者发出了录用通知，已经对用人单位产生了法律约束力；况且劳动者已经要求与用人单位签订劳动合同，意味着用人单位与劳动者之间已经建立了劳动关系。如果用人单位拒绝签订劳动合同，一旦劳动者主张权利，用人单位只能是被动承担相应责任。
第三种方案是以降低劳动报酬等待遇与劳动者签订劳动合同。这种方案的前提条件是用人单位在录用通知中未明确劳动报酬。如果用人单位已经在录用通知中明确了劳动报酬，那么用人单位只能以承诺的劳动报酬与劳动者建立劳动关系。这一方案的关键是劳动者同意接受用人单位变更录用通知中的劳动条件，其实质是以协商一致的方式变更了录用通知中的有关条件。如果劳动者不同意接受，那么用人单位强行而为之，则依然面临败诉之后果。
第四种方案是仅与劳动者签订为期一个月或其他短期劳动合同。这一方案的前提是用人单位在录用通知中未明确劳动合同的期限，否则用人单位只能放弃这一方案。这一方案的关键也是劳动者同意接受用人单位变更录用通知中的劳动条件，其实质是以协商一致的方式变更了录用通知中的有关条件。
第五种方案是与劳动者协商终止履行录用通知。这种方案的实质是双方协商一致终止录用通知的法律后果。显然，这一方案能否成行的关键取决于劳动者。即使劳动者同意，用人单位通常也需要承担相应的补偿。
3.录用通知发出的时间
既然录用通知发出后再行撤销有这么多的麻烦，那么用人单位应当在什么时间发出录用通知才是最佳时机？录用通知的发出时间，通常是在体检的前后，即要么在劳动者体检前，用人单位就向劳动者发出了录用通知；要么是在劳动者的体检合格后，用人单位才向劳动者发出录用通知。我们认为，从防范法律风险的角度上讲，用人单位应当在劳动者体检合格后才能向劳动者发出录用通知。因为，用人单位在劳动者体检前就发录用通知可能引发如下的法律风险：
第一，如果体检的结论不符合用人单位的录用条件，用人单位终结与劳动者之间关系的成本太大。因为用人单位只能采取终结录用通知的方法或者是以不符合录用条件为由解除劳动合同；但是，以不符合录用条件为由解除劳动合同是需要以劳动者有不符合录用条件情形为前提的。无论用人单位采取何种措施终结录用通知，都将不可避免地发生成本。
第二，如果用人单位在体检后不录用劳动者，需要用人单位选择恰当的理由拒绝录用劳动者，否则用人单位极有可能构成用工歧视。
4.录用通知的失效设计
既然录用通知的法律风险如此之大，我们是不是可以设定录用通知失效机制，使得录用通知在成就某一条件时自动失效？我们认为，录用通知在实践中应当作如下的失效设定：
第一，劳动者在收到录用通知之日起一个月内未明确作出承诺的，录用通知自动失效。也就是说，对劳动者的承诺期作出了限制。只要承诺期届满，劳动者还没有向用人单位作出明确的承诺，则录用通知不再具有法律效力。用人单位对录用通知作这种失效设定有利于解决“被劳动者牵着走”的被动局面。
第二，录用通知应当在劳动合同正式签订后自动失效。这是用人单位处理录用通知与劳动合同之间关系的方式。如果用人单位未作出明确的失效设定，一旦劳动合同中约定的内容是与录用通知不一致的，或者是录用通知中的内容在劳动合同中未明确体现的，那么极有可能录用通知成为劳动合同的补充，甚至是劳动合同的否定。用人单位只有对录用通知进行了失效设定，才能防范这种法律风险的发生。用人单位未在录用通知中作失效设定的，用人单位应当在劳动合同中明确“双方之间之前存在的其他约定如果与劳动合同中约定的内容不一致的，以劳动合同约定的内容为准”。否则，用人单位将陷入录用通知法律风险。
5.录用通知的取舍
我们知道，劳动者收到录用通知并发出承诺意思表示的，则意味着用人单位与劳动者之间已经建立了劳动关系。实践中却会发生劳动者手持录用通知来用人单位报告的途中发生交通事故的情况。劳动者在这种情况下发生交通事故，属于来用人单位上班的途中发生的交通事故，依据《工伤保险条例》的规定，劳动者所受到的伤害有可能被认定为工伤，而此时用人单位肯定没有为劳动者参加工伤保险，那么，用人单位完全有可能需要承担高额的工伤待遇给付责任。
如此看来，用人单位一旦发出录用通知，就有可能给自己带来巨大的、潜在的法律风险。那么，录用通知是用人单位必须向劳动者发出的法律文件吗？显然，劳动法律未对用人单位作出这样的要求。那么，用人单位不向劳动者发录用通知就无法完成向劳动者作出录用的意思表示吗？显然，用人单位通过电话的方式完全可以做到。既然如此，用人单位完全可以不发录用通知！根据两害相权取其轻原则，我们认为用人单位完全可以取消录用通知这一法律文件。
6.通知录用
如果用人单位向拟录用人员发放录用通知书，劳动者收到录用通知书便是用人单位完成了录用事宜的通知。但之前我们已经知道了录用通知的风险，用人单位断然不会再向劳动者发出录用通知书。那么，除了向劳动者发出录用通知书这种方式外，用人单位还能通过以下方式通知劳动者：
电话通知法。用人单位通过电话向拟录用人员传达录用之意思表示。录用通知的作用是用人单位拟录用劳动者，与劳动者拟建立劳动关系，以及告知劳动者何时报到、报到时需要携带的材料和物件。如果是愿意与用人单位建立劳动关系的劳动者，其接到录用通知时的心态如同热恋中的男女，是极为用心的。所以，固然是电话通知，劳动者也会将通知内容一一记下，并记住全部内容。
准书面通知法。如果用人单位怕电话通知太麻烦，或者怕劳动者记不住，那么就用书面的方式通知。但书面通知如果做成了录用通知，又怕成为劳动者所持的有效证据，带来一系列的法律风险。所以，只要把录用通知做成不具有证据性质的文件即可。因此，我们只需要向劳动者送达一份不盖章的录用通知即可。但需要注意的是，将不盖章的录用通知书寄送劳动者时，不要使用可以成为送达证据的邮寄方式，否则即使发出的是一份不盖章的录用通知书，却会因为邮寄的方式而成为有效证据。
实践中，用人单位还有通过电子邮件的方式向劳动者送达录用通知的情形。如果劳动者有办法将电子邮件转为用人单位向劳动者送达的证据，则这样的录用通知与盖章的录用通知亦是一样的，自然是不能为用人单位所采用的。所以，用人单位如果想使用电子邮件向劳动者发送录用通知，则应该以不应当成为劳动者所持有效证据为要务。
7.录用形象
用人单位向劳动者发录用通知还有一种思想，即向劳动者宣示用人单位的企业文化，展示企业形象。我们认为，借录用过程展示企业形象的最好方法是向未录用者发出辞谢通知。拟录用人员收不收录用通知书，企业文化有的是机会向录用人员展示。相反，不能被企业录用的，若能获得企业文化的展示，则越是不被录用的就越对企业文化有感觉，而且会对自己未能获得入职机会而倍感惋惜。我们认为辞谢通知的主要内容包括辞谢函与企业介绍两部分为佳。其中辞谢函的主要内容可为“感谢你参加我公司的应聘，你的风采给我们留下了深刻的印象，但本次未能有缘，甚为可惜。不过，你的信息已经列入我公司的人才储备信息库，一旦有机会，我们就将与你牵手”。
二、入职审查
入职审查主要是指用人单位在为劳动者办理正式入职手续时对劳动者行使知情权的一种方式，即以一定的途径及形式要求劳动者向用人单位作信息披露。这是《劳动合同法》[1]赋予用人单位的一项权利。实践中，用人单位在与劳动者签订劳动合同前必须对劳动者的主体资格进行必要的审查，目的是防止劳动者的应聘欺诈或赔偿第三人损失法律风险的发生。用人单位应当做好以下审查工作：
1.劳动者年龄审查
用人单位之所以要审查劳动者的年龄主要是防止录用了童工及劳动者虚假应聘情形的发生。用人单位的审查方式分为形式审查和核实审查两种，其中形式审查就是劳动者提供身份证原件与复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认。通常用人单位对劳动者完成形式审查就已经履行了相应的义务。但如果用人单位为了防范劳动者提供虚假信息，可以进一步进行核实审查。核实审查的途径有向劳动者身份证签发机构查询真实性或者是到相关网站进行查询。对劳动者的身份是否真实的查询网站有：http://www.IP138.com/，或者http://www.ID5.cn/，或者http://www.qucha.net/。
2.劳动者学历、资格及工作经历的审查
如果劳动者提供了虚假的学历、资格或工作经历，则属于劳动者虚假应聘，用人单位就不可能选择到真正的人才。如果用人单位有证据表明劳动者提供的学历、资格、工作经历是虚假的，则可主张与劳动者签订的劳动合同为无效劳动合同。如果用人单位在规章制度中已将提供虚假的学历、资格或工作经历设定为严重违反规章制度的情形，则属于严重违反用人单位规章制度，那么用人单位就可据此单方解除与劳动者的劳动合同。用人单位对劳动者学历、资格及工作经历的审查方式是要求劳动者提供学历、资格原件与复印件，进行核对，核对无误后要求劳动者在学历及资格证书的复印件上签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认。当然，用人单位也可通过调查方式对劳动者提供的学历及资格进行验证。用人单位可以通过网站查询（学历证件是否真实的查询网站：http://www.chsi.com.cn）。而用人单位查验劳动者工作经历的方法是要求劳动者作基本信息及工作经历的登记，并承诺其所提供的信息均为真实的，若其所提供的信息为虚假的，则由劳动者承担相应的法律责任。
3.查验劳动者与其他用人单位是否具有劳动关系
如果用人单位录用了与其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位承担连带赔偿责任，且这种赔偿责任不低于应当赔偿之经济损失的70%。国家明确规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”所以，用人单位必须严格执行这一规定，对劳动者进行查验。查验的方式就是要求劳动者提供劳动关系解除（终止）证明，应届大中专毕业提供报到证，已经办理失业登记的提供失业证等。用人单位需要注意的是，如果劳动者提供的劳动关系解除（终止）证明已经超过六十天的，由于已经超过应当办理失业登记的时间，故应当要求劳动者提供失业登记证明。
用人单位在查验劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系的同时还应当对劳动者是否存在竞争限制进行审查，即要求劳动者陈述是否存在任何用人单位要求其并正在依法履行竞争限制义务；劳动者陈述为不存在竞争限制义务的，用人单位应当要求其作出相应的书面承诺。
4.查验劳动者的身体健康证明
用人单位查验劳动者的身体健康证明主要是防止录用了具有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者。如果用人单位录用了具有潜在疾病、残疾的劳动者，劳动者在患病期间应当依法享有医疗期；劳动者在医疗期届满后，如果劳动者不能从事原工作的，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位方可依法解除与劳动者的劳动合同。但是，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，并依据劳动者所患病的严重程度承担50%-100%标准的医疗费补助。更为严重的是，如果用人单位录用的劳动者患有职业病，而用人单位又不能证明该职业病系前一用人单位所致，则用人单位应当与前一用人单位对劳动者的职业病承担连带责任。用人单位查验的方式是要求劳动者提供县级以上或用人单位规定的医院出具的健康证明。
5.录用的是外国人，则应当审查是否需要办理外国人就业手续
根据《外国人在中国就业管理规定》，对以下外国人免办就业证：①持有《外国专家证》的外国人；②持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需要登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；③经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。除此之外的外国人在中国就业都需要办理就业证。台湾、香港和澳门同胞在大陆从业也需要办理就业证。具体内容请参阅本书第一篇第三节。
在实践中我们需要注意的是，虽然法律规定了用人单位享有对劳动者信息的知情权，但是，如果用人单位未主动要求劳动者进行信息披露的，劳动者并不负有主动向用人单位披露信息的义务。同时，劳动者即使构成欺诈，用人单位也只能是向劳动者主张劳动合同的解除，因为法律虽然赋予了用人单位索赔权，但是用人单位需要举证证明：第一，用人单位已经发生了损失；第二，要证明自己的损失是因劳动者的欺诈所造成的；第三，需要通过仲裁诉讼途径才能实现。所以，要求用人单位应当在防止劳动者欺诈或因劳动者信息披露不到位而造成法律风险方面采取有效的措施。
三、用人单位履行告知义务
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位未对前述内容履行如实告知义务的，可能构成欺诈。而用人单位构成欺诈，则需要承担以下责任：第一，向已经提供劳动的劳动者参照其他劳动者相同岗位的劳动报酬标准向劳动者支付劳动报酬；第二，向劳动者支付经济补偿金；第三，如果给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任；第四，还可能面临劳动保障行政部门的处罚。实践中，我们需要注意的是，用人单位应当将履行告知义务的记录保存好，以便日后作为自己已经履行了相应义务的证据。
四、签订劳动合同
经过入职审查，用人单位履行告知义务后，用人单位可与劳动者签订劳动合同。劳动合同的内容应当由用人单位与劳动者协商一致，并遵守劳动合同的签订规则。有关劳动合同签订的具体内容，请参阅本书“标准劳动合同关系”相关内容。我们特别提醒在劳动合同签订过程中应当注意以下内容：
1.用人单位需要注意反强迫劳动
在劳动合同签订阶段，法律特别强调反强迫劳动。反强迫劳动是用工的基本原则之一，即用人单位不得采取违法手段强迫劳动者违反本意进行劳动。当前法律禁止的反强迫规定主要有：第一，禁止用人单位要求劳动者提供担保；第二，禁止用人单位要求劳动者提供财物；第三，禁止用人单位胁迫劳动者签订劳动合同。具体内容请参阅本篇第三章劳动关系部分。
2.用人单位要注意劳动合同的文本
劳动合同是用人单位防范用工法律风险的基础性文件，一份好的劳动合同可以发挥用工法律风险的基础性防范作用。我们通常认为用人单位防范用工法律风险应当在用人单位内部构建五套式用工管理体系，即公司必须构建“一张合同、一套制度、一套记录、一套班子和一套专业顾问”式用工管理体系。其中“一张合同”是指一份精心设计的劳动合同，“一套制度”是指一套科学的规章制度，“一套记录”是指用工管理中形成的全套记录，“一套班子”是指拥有一套既懂劳动法律又有执行力的人力资源管理班子，“一套专业顾问”是指拥有一套专业的劳动法律顾问班子。显然，劳动合同在用工管理法律风险防范中的作用是不可替代的，用人单位应当高度重视，应当自行设计。
3.避免将经济关系弄成劳动关系
需要同样作业人员才能完成的业务，我们会很清楚，因为《劳动合同法》的原因，通过经济关系模式完成的作业成本比通过劳动关系模式完成的成本要低，尤其是违约后的违法成本要低很多。在实践工作中，许多用人单位内部存在许多法律关系，比如劳务承包、承揽、业务承包等都应当属于经济法律关系，即这种法律关系是通过《合同法》及配套法律法规进行调整的，如果将这种法律关系转化为劳动关系，则必须接受《劳动合同法》及配套法律法规的调整。所以，用人单位必须杜绝将标准的经济关系转化成为劳动关系，比如某单位的某项业务被某人承揽，那么该单位应当与承揽人依据《合同法》签订承揽合同。但是该单位却与承揽人签订了劳动合同，这样，同样一项业务需要该单位承担的人工成本会发生巨大变化。
相反，在《劳动合同法》框架下，用人单位必须学会将人力资源外包，使得标准的劳动关系转化成为经济关系。所谓人力资源外包是指“让第三方服务商或者服务出售商连续提供人力资源活动管理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的。服务商签订合约管理某项特定人力资源活动，提供预定的服务并收取既定的服务费用”。简单地讲，人力资源外包就是用人单位只做其专业的工作，而将那些服务型或者辅助型或相对独立型的工作全部发包给那些具有资格的组织或者个人，也即把用人单位的生产供应链扩大，让那些服务或辅助性工作的提供者成为用人单位的供应者或者服务者，从而避免因为使用劳动者而需要承担的劳动合同法律责任。比如，法务外包，即撤销用人单位的法务部而将用人单位需要处理的法律事务发包给专业的律师事务所；再比如，资源外包、研发外包、人事外包、生产外包、销售外包、物流外包、电子商务外包、客户关系外包、后勤服务外包和劳务派遣。在这些人力资源外包中，除劳务派遣外，其他外包形式都是由用人单位与有资格承担外包业务的第三方签订承包合同或服务提供合同，都属于平等的经济法律关系。即使是劳务派遣，用人单位也不需要依照《劳动合同法》的规定承担全部的用工责任，而只需要承担绩效工资、加班工资和福利，除此之外的用人责任均由劳务派遣单位承担。我们需要注意的是，用人单位在选择人力资源外包时，与个人签订承包合同的，该承包人招用劳动者而给劳动者造成损害的，用人单位需要与其承担连带赔偿责任。当然，如果该个人承包人有赔偿能力，则用人单位可以实现追偿，那么这种个人承包也就没有法律风险。
我们认为，规避《劳动合同法》之用人法律责任的最好办法是尽可能地将劳动关系变成经济关系；相反用人单位最大的法律风险莫过于将经济关系变成了劳动关系。为了防止将经济关系变成劳动关系，我们建议：一是要将所有的外包事务全部发包给有资质的组织，哪怕是个体工商户；二是要对长期承担外包事务的组织实施定期审查，以防止承包商丧失继续承包的资格。
五、办理入职手续
在劳动者签订完劳动合同后，方可办理劳动者的入职手续。该手续包括员工入职登记、提交入职材料、办理报到等。用人单位之所以要在签订完劳动合同后才办理劳动者的入职手续，主要是为了将劳动合同的签订时间、劳动合同的履行开始日期和开始工作日期进行区分。这是因为《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。通常劳动合同签订在前，用人单位用工在后。入职手续办妥后，用人单位才可以对劳动者进行试用及试用考核。这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险。更有甚者，如果劳动者已经开始工作，然后拒签合同，单方提出解除劳动合同，用人单位还要支付其相应的经济补偿金。
六、发放劳动合同，建立职工名册
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同签订后，用人单位与劳动者需要分执劳动合同；而用人单位应当将签订后的劳动合同交付劳动者，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。为证明用人单位已经将签订后的劳动合同交付给了劳动者，用人单位可以使用《劳动合同签收表》的方式，对已经签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。用人单位还必须依法建立职工名册，以备查阅。
七、办理用工手续
用工手续依各地的要求而不同，一般包括劳动合同鉴证、录用备案等手续。根据劳动和社会保障部的要求，从2007年开始，用人单位在录用劳动者后应当及时办理录用备案手续。劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者建立劳动关系，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续。用人单位招用人员后，应当于录用之日起三十日内办理登记手续。劳动者从事个体经营或灵活就业的，由本人在街道、乡镇公共就业服务机构办理就业登记。就业登记的内容主要包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立劳动合同情况等。就业登记的具体内容和所需材料由省级劳动保障行政部门规定。实践中我们需要注意，用人单位与劳动者解除劳动关系也需要办理就业登记，具体要求是用人单位与劳动者解除劳动关系后十五日内，由用人单位到当地公共就业服务机构办理就业登记手续。
用人单位招用台港澳人员后，应当按有关规定到当地劳动保障行政部门备案，并为其办理《台港澳人员就业证》。用人单位招用外国人，应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可招用。需要特别注意的是，用人单位招用外国人的岗位必须是有特殊技能要求、国内暂无适当人选的岗位，并且不违反国家有关规定。
劳动合同鉴证则是依用人单位与劳动者的意见实施，如果用人单位或劳动者要求鉴证的，有关部门应当对劳动合同实施鉴证。当前需要办理落户、用人单位行业资质等工作时，有关部门还要求提供已经鉴证过的劳动合同。不过，在《劳动合同法》实施前夕，劳动和社会保障部却废止了《劳动合同鉴证办法》，这也说明劳动合同鉴证越来越不重要，逐渐会被各地取消。
实践中我们还需要注意的是，用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。
实务提示
录用通知存在巨大的法律风险，最好不要发放录用通知。入职是用人单位在建立用工关系前对劳动者进行的最后一次资格审查。入职审查是用人单位行使知情权的具体体现。用人单位进行入职审查时最关键的是注重细节、把握细节，只有细节到位才能将风险拒绝在劳动关系开始之前。入职过程中，用人单位应当留存履行告知义务的记录和入职审查的相关记录。记录才是防范法律风险的直接*器武**，才是证据。
[1]《中华人民共和国劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。