非成业难，得贤难；非得贤难，用之难；非用之难，任之难。

对于不同的下属，要区别对待，以充分发挥他们各自的优势。

1.表现比较好的人

对表现比较好的人，一是用他们的长处，让他们用自己的业绩证明自己；二是用人才互补结构弥补他们的短处，保证他们的长处得以发挥。

2.表现一般的人

对表现一般的人，要给其在别人面前表现自己的机会，以求得他人的信任和他自己的心理平衡，同时也要注意鼓励他们用自己的行动来证明自己的能力。

3.表现较差的人

对于这类人，可以给他们稍微超过自己能力范畴的任务，使他们获得成功的体验，建立一种不比人差的自信心。同时注意，要对他们的长处给予肯定。

4.有能力、有经验、有头脑的人

对于这类人，可以采取目标管理的形式。在规定一定的目标、任务情况下，尽量让他们自己选择方法、手段以及措施，让他们自己控制自己的行为过程。还可适当扩大他们的自主权，给他们回旋的余地以及发展的空间。

5.能力较弱、经验较少、主意不多的人

对于这类人，可以采取过程管理的方式。用规章制度以及纪律等控制他们的行为过程。或用传带方式，使他们日益积累经验，以便提高工作能力。

6.个性突出，缺点、优点明显的能人

对于这类能人，首先是要善于挖掘他的长处，长处表现出来后，弱点就会被克制，也容易得到克服；其次是做好思想与情感沟通工作，每隔一段时间，就谈一回话，肯定工作成绩，指出问题，沟通情感，使他们感到领导的关心与理解，自己更会因此而兢兢业业；最后是放开一点，不要老是盯住他们，要给他们留有一定的回旋余地，只在大事、关键性问题上帮助他们，否则他们很难有真正的作为。

7.有特殊才能的人

对于这类人，一定要给他们好的条件和待遇。“特殊人才，特殊待遇”，这是我们都应该遵循的原则。他们之中有些人并不是安分守己的人，可能有这样那样的毛病与问题，很不好管理。对此领导不仅要自己放开心胸，还应该做好其他员工的工作，以便他们能够集中精力发挥出自己的长处或优势。在特殊的情况下，还应该放宽对他们的纪律约束和制度管理，甚至采取明里掩盖、暗中支持的方法。

8.有很强能力的人

对有很强能力的人，可采取多调几个岗位、单位的办法，既能够让他们发挥多方面的、更大的作用，又可以调动他们的积极性。

9.年轻又有能力的人

对年轻又有能力的人，应该给他们几个好的平台，让他们尽快地负起更大的责任。如果有可能，可以为他们创造条件，让他们去开创新的事业。

10.被压住了的人

对这类人，一个办法是将他们进行外调，给他们表现自己才能的机会，也让他们从另外的角度重新审视自己的空间。等有了成绩，被公众认可，在必要的时候就可以调回来加以任用。另一个办法是把*压打**他们的人调开，让能人上，这都要根据具体情况决定。

11、尚未被认可的人

对尚未被认可的能人，一是采取逐渐渗透的办法，让人们逐渐认识他们的长处和成果；二是给他们机会表现其才能，以实绩让人们信服。

12、道德上有缺陷的人

对于这类人，可采取下面几种办法：

第一，任命其为副职，用正职制约他；

第二，给他副手，协助他的工作；

第三，派遣能够监督、约束他的工作人员，例如会计、审计或监察人员，在职能权力上约束他；

第四，给他介绍好的直接下级人员，以此做防御层。

应该注意的是，不要用同级人员来制约他，否则容易产生矛盾。

13.跟自己亲近的人

对这类人，一是调离自己的身边，让其表现出自己的真正才干。因为与自己的关系好，为了说服大众，也为了更好地观察他究竟有没有真的能力，如果他真的有能力，别人也会心服口服。二是采取外冷内热的办法严格要求，让他们不要妄图依靠别人，而是要依靠自己不断地谋求新的发展。

性情急躁的下属用不得

生活中，脾气暴躁的人四处可见。通常情况下，这类人的自我控制能力很差，情绪容易失控，经常因为一点小事而大发雷霆。他们在说话做事的时候，显得草率简单，甚至是鲁莽，而且特别容易冲动。总是想到什么就马上行动，想说什么就说什么，结果往往是一说就错，一做就错，既伤人又害己。

急躁不但会误事，还可能使人走向消极，甚至让人灰心失望。不管从事任何工作，总会有遇到困难和挫折的时候，不能一蹴而就。然而，性情急躁的人往往急于求成，最后的结果常常事与愿违。他们在碰壁之后显得信心不足，意志力也开始变得薄弱，更有甚者因为性情急躁而丧了命。

对于那些性情容易急躁的下属，最好不要用，千万不要让他们的冲动成为阻碍企业前行的绊脚石。