今天这个话题，我服务了很多企业，有很多是上市公司大企业，能够持续高速增长跑赢行业的企业，这个企业的销售人员一定收入很高，一定是嗷嗷叫、有很强战斗力的狼性队伍；销量下滑或增长乏力的企业，往往都是销售人员收入不高、吃大锅饭，普遍积极性不高，企业老板往往说我们人员能力不行。
我服务过的一家企业也是上市公司，销售提成完成月度任务每吨10元、少完成每吨扣10元；增量提成系数每吨20元，超额增量提成系数可以达到每吨40元。不说销售人员全年收入多少，就是去年有的月份有销售人员月度提成可以拿到6-7万，2-3万是常态。我给大家说这家企业的销售人员不是一天8小时工作，而是24小时，有的销售人员给我说晚上做梦都在跑销售，企业大部分人员都是新招人员，但是这支销售队伍的状态和战斗力超强。 这家企业在行业产能严重过剩内卷严重的情况下，同行企业大部分都是亏损，但是这家企业去年营收实现60%的增长、净利润实现翻番式增长（上市公司2023年业绩预告），这个业绩的实现和销售团队的战斗力是密不可分的，。
我接触了很多企业的董事长、老板，说我们销售不行完不成销售任务不可能有高收入，高收入要靠销售业绩，表面看这句话没有毛病，但是仔细思考，我们在年初设计对销售人员薪酬绩效的时候，基本上一年收入多少、销售人员能完成多少任务比例就大概定了。一般企业的销售目标往往有20-30%的增长，大部分企业销售目标增长了，对销售人员整体收入测算还基本上按照去年基数，如果销售量达到去年水平收入只能拿到去年收入的70-80%，实际销售人员整体的收入反而是下降了。
销售人员收入和企业经营状况成正比！
我说的以上情况大家看到这篇文章时是否也有同感，根据我这么多年的经验，对销售人员要三手抓：
一手多发钱。鲜花要有足够吸引力，销售人员跳跳脚能拿到。
一手严管理。多发钱必须要多干活、加强过程管理考核、评比赛马机制，激发团队活力。
一手能力提升。建立标准化、规范化、流程化关键销售动作、活动作业指导书，加强团队学习、训战，实现销售团队能力和公司发展、销售能够匹配。
目前还有些企业2024年销售目标定了，对销售人员的薪酬绩效考核还在调整，那么应当怎么调呢？我下面讲几条原则：
核心目地：不是为了考核而考核，而是通过薪酬绩效考核，激发团队能动性，打造一支高效活力团队，达成年度销售目标。
原则一：企业销售目标增长了，销售人员整体收入标准也要提高。
原则二：对销售人员的关键绩效考核指标就是销量。我的核心观点尽量不要考核销售价格、利润指标，可以有底线，因价格是老板、高层定的，和销售人员没有关系。
原则三：没有销售提成底线降低，一般企业任务完成比例在50%以下没有提成；销售提成一般不要封顶，鼓励大家多销售高收入。
原则四：销售提成激励分为存量提成系数和增量提成系数，拿出用于增量提成绩效，增量提成系数要提高、新开发客户提成系数更要提高。
原则五：拿出全年收入的25%左右，用于月度工作过程激励考核，重点抓过程管理。
最后，我不认可有些企业一说就是我们销售人员能力不行，实际在企业的每个人都是企业最宝贵的财富，特别是在企业多年的销售人员，虽然有些成为老油条，但是核心是积极性动力不足，我们企业的老板、高层需要考虑的是如何让他们动起来，如何激发团队的积极性，如何打造高效活力的狼性团队，我的核心是给销售人员多发钱！
