有一个国企人资向我咨询：在公司因客观原因需要搬迁的情况下，能否调动怀孕女员工到其他地方上班；如果怀孕女员工不服从调动，能否解除劳动合同？
先来看一个案例。
案情简介：深圳某公司和赵某等10人签订了劳动合同，在劳动合同中约定的工作地点为“全国”，赵某等10人同意公司可以根据生产经营状况不时安排到其他地方办事或完成工作任务。后某公司因为经营原因将公司仓库从深圳搬迁到东莞，赵某等10人也要过去，岗位和待遇不变。赵某等10人不服从调动，以公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，要求公司支付经济补偿。
法律分析：
一、用人单位单方变更工作地点是否合理合法。
根据劳动合同法的相关规定，变更工作地点，用人单位需与劳动者协商一致，并采用书面形式。但是法律也赋予了用人单位一定的自主管理权，加强对劳动者的管理，以保障用人单位的合法权益，比如经过合法程序制定规章制度、根据公司的经营情况对员工岗位、工作地点进行合理调动等。
但实践中，因为工作地点变动引起的劳动纠纷层出不穷，究其原因在于劳动合同对工作地点的约定不明确或者没有约定，用人单位变更工作地点而员工不同意。以上述案例为例子，劳动合同约定的工作地点为“全国”，用人单位是否就可以单方变更员工具体的工作地点？
根据广东省高级人民法院的判例【（2015）粤高法民申字第335-344号）】的观点，如果劳动合同约定工作地点为“全国”，劳动者同意用人单位可以根据生产经营状况不时安排劳动者到其他地方办事或完成工作任务，劳动者作为完全行为能力人，在签订该合同时，对合同的内容应具有普通人的注意义务和预见能力，其应当预见到在履行合同的过程中，存在工作岗位、工作地点变更的可能性，但其仍然选择了与公司订立并履行该合同。因此，在履行合同的过程中，因工作地点的变更而致劳动者不愿意继续履行该劳动合同时，却要求公司承担解除劳动合同的经济补偿金，有违诚实信用原则，因而认定上述合同条款有效，公司将仓库搬迁至与深圳相邻的东莞且没有改变劳动者的工作岗位和工资待遇，公司的行为没有违反劳动合同的约定和法律规定，无需承担支付经济补偿金责任。
二、用人单位能否以员工不服从工作调动为由解除劳动合同。
第一，在用人单位规章制度没有明确规定“员工不服从工作调动”属于严重违纪的情况下，员工不服从工作调动不是用人单位解除劳动合同的充分条件，那么用人单位单方解除劳动合同属于违法解除，风险颇大；
第二，如果用人单位规章制度明确规定“员工不服从工作调动”属于严重违纪的情况下，用人单位依据这个理由解除合同也存在一定的风险。“员工不服从工作调动”是否属于严重违纪行为，在理论上和实践中存在一定的争议。抛开争议不提，如果要认定“员工不服从工作调动”的行为属于严重违纪行为，那么其所依据的规章制度必须是合法有效的。用人单位规章制度合法有效，需经过民主程序制定通过，依法向员工进行公示，且规章制度的内容合法合理。也就是说，即使经合法程序制定的规章制度明确规定了不服从工作调动是严重违纪行为，在特殊情况下也要考虑调动的工作地点是否合理，比如调动处于三期（孕期、产期、哺乳期）的女员工，要考虑调动的工作地点与女员工家庭居住地的距离、交通状况等因素，充分保障三期女员工的权益。
虽然广东省高级人民法院认可工作地点注明“全国”公司有权自主安排员工的实际工作地点，但是并没有对用人单位依据“员工不服从工作调动”的理由解除劳动合同是否合法的问题进行阐述，所以在实践中，以“员工不服从工作调动”为由解除劳动合同存在一定的风险。
三、三期女员工不服从工作调动，用人单位是否不能解除劳动合同。
处于三期的女员工受劳动合同法的特殊保护，按照劳动合同法第42条的规定，女员工处于三期的情况下，公司不能依据劳动合同法第40条、41条解除劳动合同，也就是说劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，如重组、破产、搬迁等情况，并不是单方解除三期女员工劳动合同的依据，所以即使公司能以公司重组、破产、搬迁为理由变动员工工作地点，也不能仅以“员工不服从工作调动”为理由单方解除劳动合同。
但是这并不是说不能与三期女员工解除劳动合同，如果三期女员工有劳动合同法第39条规定的情形之一，在上述变动员工工作地点合法合理的情况下，如果员工不服从调动，以消极的方式不到新工作地点上班，那么在实践中可以以员工旷工的理由解除劳动合同，并不违反劳动合同法第42条的规定。但前提是公司规章制度须有旷工多少天可以解除合同的规定，且公司规章制度经过合法程序制定，并经合法程序向员工公示，存在工会组织的用人单位，还需事前将解除员工劳动合同的理由通知工会。
综上所述，用人单位在劳动合同约定工作地点为“全国”的情况下，可以行使自主管理权，合理调动员工工作地点。但是在三期女员工不服从工作调动的情况下，不能随意解除劳动合同，须依法依规合理处理。
附法条依据：
《中华人民共和国劳动合同法》：
第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
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