作者： 蔡飞、盘铭径
根据劳动合同法第四十二和第四十五条的规定，女职工的劳动合同在孕、产、哺三期内到期的，劳动合同依法续延至相应情形消失时终止。因此，如果女职工的劳动合同在其怀孕以及产假期间到期的，劳动合同因出现法定事由而顺延，女职工不能要求单位支付产假期间未签书面合同的双倍工资。
但如果用人单位在劳动者入职时就没有与其签订劳动合同，且该情形持续超过一个月，劳动者之后休产假的，是否能够主张产假期间的双倍工资？因为法律对此没有规定，这就落入了自由裁量权规制的范围，广东地区就有需要支付和无需支付两种观点。
（2021）粤01民终64号判决书就判决用人单位向劳动者支付产假期间的双倍工资，基本案情是，邱某于2018年5月17日入职某公司，担任出纳。双方劳动关系存续期间自2018年5月17日至2019年11月9日，某公司一直没有与邱某签订劳动合同。在此期间，邱某于2019年1月6日生育，产假休至2019年3月7日，此后开始上班。某公司按照邱某提供劳动的情况，向其支付了正常工作期间的工资，但未支付产假奖励假工资。由于某公司拖欠产假工资，2019年11月13日，邱某申请劳动仲裁，其请求包括解除双方劳动关系、支付未签书面劳动合同双倍工资、产假工资等。本案由广州市番禺区法院一审，广州中院二审，两审均支持了邱某关于双倍工资的诉求，判决某公司向邱某支付2018年11月14日至2019年5月16日（包括了休产假）期间未签书面劳动合同的第二倍工资21373.32元。
而在案情高度相似的（2018）粤民申3037号裁决书中，广东高院认为基于公平的考虑，未签书面劳动合同双倍工资的罚则不应适用于休产假期间，即用人单位无需支付该期间的双倍工资。根据上述裁判结果可以分别看到两种不同的处理意见，从可规则性的角度考虑，用人单位在劳动者入职时就没有与其订立劳动合同，并且未能在用工之日起一个月内及时签订，可以认为此种情况下用人单位是存在过错的，女职工休产假期间，双方劳动关系仍然存续，判决支付此期间的双倍工资并不违反法律规定。而从公平的角度出发，由于女职工在休产假期间并未实际提供劳动，产假工资属于女职工依法享有的福利待遇而非劳动报酬，免除该期间的双倍工资支付义务似乎也是合理的。