通过九型人格测评试题，我们得出1—9种不同类型的分值。找出9个数据中最高、最低数值，求出最高、最低数值的算术平均值（即中点）。利用此法再求出中点与最低点的算术平均值（即中低点），和中点与最高点的算术平均值（即中高点），最终得到四个区域。
举例：某人测评分值及四个区域：详见下表
这些数据是随便写的。假设某个人9个型号的得分分别是3、1、7、11、8、8、9、13、5。画一线段，最右端标上最高分（13）,最左端标上最低分（1）。把1和13相加，也就是最低点和最高点两个数值相加，是14。14除以2，是7。也就是两头的数，求算数平均值，得来的数是中点。这个中点分算出来以后，我们再继续重复刚才的运算。拿1和7两个数相加除以2，得到4，这个4是中低点。7和13两个数相加除以2，得到10，这个10是中高点。简言之，最低点和最高点是测出来，其他三个点（中点、中低点、中高点）是算出来的。请大家按照此方法，画出自己的五点（有小数点保留）及四区。
极高区如果只有一个型号，本我基本上就是哪个型号，这个性格比较鲜明。而有人极高区有2个型号，3个型号甚至4个型号，我们需要识别、判断过程中加入更多的因素在里面。这个暂且不谈。
九芒星图也叫九柱图。课程中会解读。外边是一个圆，里面有六角折线，还有一个正三角。六角折线是：1→7→5→8→2→4→1。正三角是：3→6→9→3。结合这个图，我们进入我们的主题：由九型人格测评结果来看我们作为领导干部管理的分寸和尺度是否到位。
1号：完美型。
1号最注重规则，最擅长的是制度、流程、体系、标准、
规范、作业指导说明书的建立健全，最具备条理性、计划性、注重细节。
1号的办公桌干净整洁、有条不紊、井然有序。完美型，顾名思义，就是完美。
适合岗位：质检。质量检验、质量保证、质量监督、测试。
管理离不开人和事，事在人之先，事（即制度、流程、体系、标准、规范、作业指导说明书），如果没有这些东西，即使人来了以后，也没法开展工作。没有这些东西作为基础，作为保障，相信这个团队也是一盘散沙、乌合之众。
比人治更高的境界自然是法治（制度、流程、体系）。
我们学习的榜样和楷模应该是外企，外企经过几十年、上百年、甚至几百年时间的积累，这方面它已经非常完善了。
例1：麦当劳，全世界连锁，世界500强。
我们中国的餐饮文化几千年源远流长，为什么我们不是全世界连锁，世界500强。比如说全聚德的烤鸭，正宗的在北京前门。但麦当劳从来不提正宗二字。正宗意味着没有标准，没法复制，没法传承。
例2：在我们中国我们公认最优秀的民营企业是华为。华为在法治的方面已经做到了极致。比如，华为的人才培养发展是分等级的，每个级别都有清晰的标准界定，比如需要具备什么样的学历、工作年限、岗位经验、资格资质证书、绩效考核结果、工作及项目经验（二级产品线经理条件：商务谈判作为主谈，至少要谈成过三次；年度策划报告至少写过两份；带客户参观样板点至少成交三单……）。要想涨工资，拿业绩来说话。
人治=“要我干”,法治=“我要干”。
所以说一个团队、一家公司由小到大、由弱到强，一定是从游击队走向正规军，自然靠的是法治。比法治更高的境界是文化管理，同样是“我要干”。
1号得分：处于较高是理想状态。
1号极高，意味着你对下属不放心，注定事必躬亲，不喜欢授权。随着管理职位的提升，从基层领导做到中层领导，做到高层领导，要逐步学会抓大放小。如果一项工作你能做，你的下属也能做，打死都不要自己做，一定要授权。但授权的前提是培养（辅导、训练），只有经过培养培养再培养，辅导辅导再辅导，训练训练再训练，只有当下属可以独挡一面，翅膀硬的时候，你才可以授权。否则，叫授权过度，叫放手。
例3：极端的1号，钱包里钞票叠是有规律的。往往是100元、50元、20元、10元、5元、1元，而且所有钞票都不带折角。更有甚者，所有钞票都是正面朝一个方向。这是因为1号内心有一个强大的声音：“要么不做，做就做好。”这句话会把１号累死的！
什么叫分寸？重要的事，我们可以追求100%，比如我们给客户的一份投标书。标书中一个标点符号、一个错别字都会影响公司的品牌和形象。而不重要事，60分万岁，差不多就行。这才是“中庸”之道，“中庸”之道是我们一生当中追求的最高境界。中庸之道的追求就等于迁善。
2号：全爱型。
这种风格内心最强大的声音一句话就是，“我只有给别人帮忙，我只有给别人帮上忙，我才创造价值，我活的才有意义。如果世上别人独立性都很强，都不需要我帮忙，我干脆死了算了。”这种人，活在别人的需求当中，这种人内心所想就是一句话：“让世界充满爱”。
这种人脑袋上好像长了一对小触角一样，不停地在探测，突 突 突，谁需要我帮忙？看到某人眉头一皱立刻跑过去，
“XXX，你是不是不舒服？我这儿有感冒药……。”
这种人口头禅：“小王你甭管，放着让我来”；“老刘，有事您说话”。
2号得分：较低是理想状态。
作为领导干部，下属对我们要求并不高，下属只渴望从我们身上得到两样东西，就像渴望氧气一样强烈。
1、态度方面：渴望得到理解、尊重、信任、关怀、支持、鼓励、肯定、欣赏。
2、技能方面：渴望跟我们学到本事，能得到成长和发展，那就是提升。
以往视频案例：《亮剑》
主角李云龙，团长；赵刚，政委。领导干部要身兼两职，既要做指挥员学李云龙抓业务，提升下属技能，又要学赵刚做政委，做下属政治思想工作，管理态度。
2号得分极低，对下属缺少情感关注，要多打情感牌，多做“2”的事。
a.小王，今天是你生日。祝你生日快乐、一天好心情！
b.今天咱部门小王的生日，中午出去嘬一顿，好好为小王庆祝庆祝，我请客！
c.小李，看你脸色是不是不舒服？手头工作都放下，回家休息！）
2号得分，较高或极高。
例子：某经理手下有一下属。下属有个毛病，每当经理分配一些有挑战性的工作给他，他干不出来，就哭。下属一哭，经理就赶快说：“小王别哭，别哭，我帮你搞定”。久而久之，他俩之间达到了一种默契。每当经理让这个下属干活，这个下属就哭，下属一哭，经理就帮他干。后来故事发生了戏剧性的变化，下属调岗换了个部门，换了个部门经理。又过了两三年，当两人再次见面聊起的时候，这位经理惊讶地发现，那个下属自己手下干了两三年，几乎没什么长进。就因为换岗换了一个部门经理，这个下属就跟变了一个人一样，无论是技能还是经验都是突飞猛进。
反思：2号领导管理风格如同一首歌，“心太软”。把所有事情都自己扛，独自流泪到天明。
衡量你是不是一个优秀的领导干部，可不在于你对下属有多好，你的人际氛围有多么融洽。而在于下属在你手底下是否能得到迅速成长和发展，在于整个团队是否能够冲业绩？我们中国有句古话叫“慈不掌兵”。
好领导八字方针：爱兵要深，用兵要狠。
2号得分偏高的领导，就要敢于给下属压担子。
在我们自己职业成长和发展的道路上，那种赶鸭子上架，逼我们成长的人，那是我们生命中的贵人。我们做领导、做干部，一定要做下属的贵人（合理的叫训练，不合理的是磨练，非常不合理的是锤炼）。人只有经过千锤百炼，才能百炼成钢。真正的天王巨星，一定是经过无数次的刀削斧砍的。
回到刚才的案例，2号经理开始反思，以后可不能再这样了。这样做（心太软），是对下属不负责任，对企业不负责任。也巧了，后来这个经理又有了一下属，也有这毛病（碰到挑战性工作就哭）。 2号经理怎么做？你一哭，我就走。眼不见，心不烦。临走撂下一句话，“小王，听好了。下班之前，务必搞定！。这个行为就叫“迁善”。
迁善的本质：逼自己做自己不舒服但正确的事。
提醒大家：世界上最难的一件事，就是自我超越。所谓自我超越指的就是迁善。人20年、30年、40年养成的习惯，势力是巨大的。如果现在你认识到自己没有把握好分寸和尺度，迁善是跟过去几十年养成的习惯做斗争。真正的强者，战胜自己！说的还是迁善。迁善绝非易事。因为人性是追求快乐，逃避痛苦的。而迁善一定是别扭的、不舒服的、痛苦的，所以说很多人不愿意迁善。这里，我想引用李嘉诚的一段文字，“如果你现在选择了痛苦，你只会痛苦半辈子。如果你现在选择了不痛苦，你将会痛苦一辈子”。如果你怎么舒服怎么来，我敢肯定你没法把稳分寸，掌握尺度，没法获得中庸之道，你没法成为一个优秀的干部，你的团队也没法冲业绩，你也没法胜任领导干部的这个要求，你恐怕在管理岗位上你都坐不稳。做领导、做干部要做职业演员（该怎么做就怎么做，怎么对怎么做，哪怕不舒服），而非本色演员（我怎么舒服怎么来）。
谁一开始都不会做演员，一开始演哪怕演的不像，你都要把他演出来，久而久之习惯成自然的时候就好了。迁善第一次是最不舒服的时候，第二次好一点点，第三次会更好，第四次、第五次……,当你习惯成自然的时候，就是你迁善成功的时候。那时候你演什么像什么，因为你演了1000次了。
3号：成就型。
这种人内心所想是，“只要你过得比我好，我就受不了！”这种人争强好胜，对自己高标准、严要求。这种风格最容易得到老板的赏识，这种人往往是老板心目中的“拼命三郎（娘）”。也因为这种人太喜欢鲜花、荣誉、赞美、掌声，缺点在于虚荣。
3号得分：落在较高区域是理想状态。
领导干部要有目标感、节奏感，３号得分较低或极低，说明对自己不够狠。做人要低调，做事一定要高调。跳一跳够得着的目标才是好目标。做领导做干部，有成功欲望，是有必要的，因为你的以身作则、你的正能量，积极主动，都会影响整个团队。
3号极高：这样的主管太喜欢单枪匹马，一骑绝尘，就杀了出去，让你的下属看到的只有尘土。下属就蒙了，“头儿跑哪儿去了？往哪儿追呀？！”3号得分极高，说明你活得太累，做领导做干部，衡量你优秀与否的标准在于下属的成长、团队的业绩，而绝非你的单兵作战能力有多强。
适合的职业：大客户销售。
（未完待续）