近日，“阿里女员工被侵害”事件在网上闹得沸沸扬扬。阿里辞退涉事男高管王成文（花名：曲一）并永不录用。同时，阿里同城零售事业群总裁李永和、HRG徐昆引咎辞职，阿里巴巴集团首席人力资源官童文红受到记过处分。
阿里内部公告认为：
“在整个事件处理过程中，HR团队对人的关注、关怀不够，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。同时，缺乏应急响应体系和存在严重的判断失误，在遇到涉嫌刑事案件的情况下，未能第一时间将当事人停职。这种种现象的背后是我们HR在文化体系和自身能力建设上出现了问题。”
张勇还宣布，阿里接下来将在三个方面反思和行动：
1、开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查，开通专门举报通道。 员工的举报，将在确保隐私受到充分保护的前提下，由专人跟进。
2、对性骚扰零容忍， 由外部专家和员工代表共同 制定《反性骚扰行动准则》 。
3、旗帜鲜明地 反对丑陋的陪酒文化， 不分性别，阿里巴巴 无条件支持员工拒绝陪酒。
一、 什么是性骚扰？常见的性骚扰主要有哪些？
尽管给“性骚扰”下的定义很多，但我国现行的法律仍未有“性骚扰”的概念。在立法机关没有采纳之前，仍属于学术上的观点。
一般来说，性骚扰是一种不受欢迎或不被接受的注意力，或带有性意识的接触。
也就是说，若某一方用各种方法去接近、或尝试接近另一方，而另一方没有兴趣、不喜欢、不愿意、或不想要这些带有性意识的接近，便可以说是性骚扰。
一般较常见的性骚扰主要有以下几种：
1、身体的接触。 例如不必要的接触或抚摸他人的身体。
2、言语的接触。 例如不必要而故意谈论有关性的话题，询问妇女的*生活性**，故意讲述色情笑话、故事等。
3、非言语的行为。 例如身体或手的动作具有性的暗示，展示与性有关的物件等。
4、以性作为贿赂或要胁的行为。 以同意*服务性**作为借口，来换取一些利益，甚至以威胁的手段，强迫进行*行为性**。这种类型的性骚扰在职场上的上下属之间常发生。
二、 生活中10种常见的职场性骚扰表现形式
1、被反复凝视身体敏感部位或被带有性意味的长时间注视
2、他人身体故意靠近
3、他人通过电话、手机或信件挑逗或性暗示
4、他人以性为内容进行辱骂
5、他人以利益作为交换条件提出性要求
6、他人做出猥亵动作，包括手势、暴露性器官等
7、被人强行抚摸
8、被人强行搂抱
9、被人强行亲吻
10、被人强迫发生性关系
三、 业务部门造的孽，为何最后HR也一起“背锅”？
若从法律的角度看待这一问题，有两层依据。
首先，《民法典》第1010第2款规定，“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。
由此可见， 预防与处理职场性骚扰已经成为公司的法定义务，否则将承担法律责任。公司HR部门当仁不让承担起性骚扰受理投诉、调查、处理的职责。
其次，既然HR部门负有性骚扰受理投诉、调查、处理的职责，没有履行职责怎么办？
《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……”所谓失职，即未履行岗位职责；在未履行岗位职责情况下给公司造成重大损失，公司有权依据《劳动合同法》第39条第（三）项解除劳动合同。
因此， 若公司发生职场性骚扰，HR部门应及时处理，若延误处理或者处理不当，给公司造成重大不良影响的，公司有权解除与其的劳动合同。
这就是为什么在此次阿里巴巴事件中，业务部门高管性骚扰女员工，HRG却引咎辞职了，首席人力官被处分了。
四、 HR部门如何处理职场性骚扰？
首先要明确性骚扰的法律责任承担。
我国现行法律并没有专门就“性骚扰”的责任承担作出规定，但应该看到，现行民法典和刑法的相关规定在一定程度上已经涵盖到“性骚扰”行为，这些规定包括三个层次的责任承担。
第一个层次 是民事侵权层次上的“性骚扰”行为，即前文分析中比较常见的一般性骚扰行为，此时多涉及人格权的侵害，被侵权人可以要求停止侵害、赔礼道歉，甚至要求精神损害赔偿；
第二个层次 是《刑法》第二百三十七条规定，以*力暴**、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者*辱侮**妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。聚众或者在公共场所当众犯前款罪的，处五年以上有期徒刑。
第三个层次 是《刑法》第二百三十六条规定，以*力暴**、胁迫或者其他手段强奸妇女的，处三年以上十年以下有期徒刑。现实中，如利用将妇女灌醉酒、昏迷等状态而实施猥亵、强奸行为的，在本质上也是违背妇女意志，其手段可视为“*力暴**”、“胁迫”以外的“其他手段”，应认定为猥亵或强奸罪。
企业HR部门一旦收到员工反馈的属于上述第二、三层次的刑事案件，较常见的做法是等待警方的结论作出后，直接以涉嫌犯罪为由解雇涉事员工，但这种做法并不适当，因为《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
而此时涉事员工只是大多被采取刑事强制措施，能否构成刑事犯罪、能否被追究刑事责任尚未定论。HR部门直接解雇涉事员工不仅可能导致违法解除，更可能导致名誉权侵权纠纷。
但是，过于追求解雇的安全性固然在多数情况下保全了企业的声誉和利益，却因为刑事犯罪调查及定罪量刑的时间冗长，导致涉嫌刑事犯罪的员工一直没有处理结果，而公司又不给一个说法，受害员工的情感无法宣泄，容易极端维权，发生社会事件，如果刑事案件最终坐实，企业就可能背负更多的“骂名”，HR部门也会承担更多的责任。
通过以上分析看来，民事侵权赔偿的归民事，刑事追责的归刑事，在涉事员工尚处于被调查过程而未定罪时，企业不能以被追究刑事责任解雇该员工，并不代表公司不能以涉嫌违法犯罪的员工违反了禁止任何形式的性骚扰的规定，从而构成严重违纪为由，解除与涉嫌违法犯罪的员工的劳动合同。
如经调查，情况属实，情节严重的，公司与HR部门可以立即以严重违纪解雇该涉嫌违法犯罪员工，尽早给受害员工一个说法，避免恶性社会事件的发生。
五、 企业如何有效预防职场性骚扰？
HR部门与用人单位应当采取措施预防和制止对职工的性骚扰，在此情况下，即使发生职场性骚扰女员工造成了损害，用人单位也可以抗辩已经履行法律义务，从而避免和减少承担赔偿责任的法律风险。
1、创建有利于预防性骚扰的工作环境
HR部门应配合公司，建立开放、通透的办公环境，尽量避免设置独立或私密性过强、隔音性过强的办公空间；在不侵犯员工隐私权的前提下，在工作场所安装监控设备。
禁止公司领导借工作之名的一对一的私密谈话，避免部分管理者以权谋私，一手遮天。
同时规定，在协同出差、酒店入住、客户宴请、商务接待等高频业务场景中，禁止孤男寡女一同出差（尤其是不同层级之间）、男性员工未经女性明示同意不得进出女性入住房间、不得在任何场合开露骨黄色玩笑，借工作之名实施劝酒、灌酒、夜间约单独外出等明显不当的行为。
2、开展防治职场性骚扰的内部教育宣传培训
HR部门可以通过现场宣讲、电话会议等方式进行持续性宣传、教育和培训，让所有职工都知悉本单位禁止性骚扰的规章制度。
不定期对在职员工进行培训宣讲，强化禁止性骚扰的意识。
3、依法制定禁止职场性骚扰的规章制度，建立完整投诉渠道
HR部门应跟公司合作，将禁止职场性骚扰明确写入规章制度。此外，还应在规章制度中明确规定性骚扰行为的定义及处罚措施。
同时，应建立专门受理职场性骚扰投诉或举报的机构或专门委员会，明确该机构的具体职责及处理程序，并规定处理的期限。
六、 一旦遭到性骚扰该如何维权？
1、首先，坚定而明确地说“不”！
遭到性骚扰后，第一次你就要坚定而明确地拒绝(如果对方是你的上级，碍于情面，开始可以用比较委婉的言语拒绝，但切忌沉默和半推半就，那会被对方误读为默许，进而变本加厉)。
拒绝的方式可以是口头的，也可以是书面的，或者通过手机短信、电子邮件、微信等方式表达。
例如，你可以这样写：“当你用那种方式跟我谈话的时候/碰我的时候让我感觉不舒服，请你不要再这样做了！希望我们能保持一种正常的工作上的关系。”
这样做的好处是，使骚扰者意识到他的行为令你反感，但无论何种方式，都必须留下证据，为将来的投诉或者诉讼做好准备。
之所以必须明确拒绝，是因为从法律角度讲，“违背受害者意愿”是判断某行为是否构成性骚扰的必要条件。
此外，从保护自己的角度出发，不拒绝无疑会给骚扰者一个错误的信号：你默认，你软弱可欺，进而变本加厉地继续实施骚扰行为。
2、其次，采取适当行动
（1）选择一种方式讲出来
遭遇性骚扰后，千万不要打落牙齿往肚里咽，应当在第一时间把事情原原本本地告诉信得过的亲朋好友(可以是你的好朋友，你的同事或者单位领导，你的姐妹，你的妈妈，甚至是一个热线咨询者)，永远不要低估了自己的经历以及用你的方式讲述这些经历的价值。
这样做，一方面可以缓解心理压力，另一方面也可以取得亲友的支持，还可以作为日后投诉或者起诉的证据。
（2）及时取证，保存所有证据
证据都在细节之中。在同一个单位里，很难取得同事的证人证言，除非该同事后来离职了，又或者他/她跟骚扰者有过节，意图借你的手报复骚扰者。
因此你要对性骚扰事件发生的时间、地点和经过进行记录，并且要附有准确的细节，记录说过的话以及做过的事。
在平时跟骚扰者接触时可以随时巧妙而隐秘地利用录音、录像工具(取证时应做到不露痕迹，否则不仅取不到证据，还可能会有人身危险)，但是要注意防止侵犯人身权和商业秘密。
要注意保留手机短信、电子邮件、微信、QQ聊天记录等带有骚扰信息的电子文档。只有这样，才能证明性骚扰事实。
切忌删除电子信息，最好对网上的“帖子”等电子文档进行公证，以免被对方删除。
受到伤害后，应当第一时间去医院检查，并视具体情况接受相关心理咨询和心理治疗，医治精神创伤，保留医疗诊断记录。证据的固定保留对日后的投诉或者起诉都至关重要。
另外，也可以向网络和社交媒体求助，但是注意要掌握一定的分寸，所述事实不做夸大宣传，均建立在相关证据支持基础上，以防止被骚扰者反过来控告侵犯其名誉权。
（3）利用内部投诉机制及时投诉
遭受性骚扰以后，你应该及时将骚扰经过整理成书面材料，留下复印件，附上相关证据，向单位人事部门、工会(如果有)或者更高层次的领导投诉反映，要求给予骚扰者相应处罚，并将骚扰者调离本部门。
关于用人单位防治职场性骚扰责任问题，在《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》中均有涉及，但均属原则性、倡导性条款。
数年前，已有民间团体跟相关企业合作，尝试推动试点企业制订本单位的《企业防治职场性骚扰规则》，从目的、适用范围、职场性骚扰定义及表现形式、处理机构设置及职责、宣传和培训、投诉、调查、调解、处理、保密、保护措施、处理流程图等方面进行全面规范，当前已取得了一定成效。
（4）向公安机关报案
性骚扰侵犯他人人身权利，至少是构成违反治安管理处罚法的违法行为，你可以及时拨打110报警，要求对骚扰者依法予以治安拘留、罚款等行政处罚；
情节严重，涉嫌犯罪的，要求公安机关依法予以刑事立案侦查，你可以提起刑事附带民事赔偿诉讼。
（5）向妇联等社会维权机构投诉
如果单位管理层对你的投诉没有反应，或者明显偏袒骚扰者，你应当通过书面形式(附上证据复印件)向妇联、工会女职工委员会、法律援助中心等投诉，还可以向民间社团求助，获得他们的支持，出面协调处理，或支持起诉。
投诉时要留下书面记录，最好要求留下骚扰者一方的笔录。
（6）向人民法院起诉
你可以在掌握相关骚扰证据的前提下，向人民法院提起人身损害赔偿诉讼，要求骚扰者承担包括停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失(包括精神损害抚慰金)等在内的相关法律责任。
但请注意，起诉一定要从你知道或者应当知道自己的权利遭受侵害之日起一年内提出。
超过了一年的诉讼时效，你又没有中止、中断的法定情形，也就意味着你丧失了法律意义上的胜诉权。