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在给企业授课的时候，课前我一般会收集一下学员的问题。
中层经理关注最多的两个问题：
- 员工的积极性不高；
- 员工的执行力差。
我来分析一下：
一、员工积极性不高的原因及对策
1、原因分析
有一个有意思现象：新员工入职的时候，一般积极性都特别高。而工作了半年左右，积极性会慢慢下降，如果在企业内工作了3年左右，发展不好的员工一般积极性会降到低点。
- 排除企业客观原因之外，意味着新员工跟着部门经理工作了3年左右，积极性明显下降了。是不是意味着，还是经理们能力经理们能力不足，把员工带到坑里去了呢？或者经理能力“太好”，把员工们*压打**的没有积极性了呢？
- 从另外一个角度分析。既然员工入职的时候积极性很高，那么经理们是不需要做员工激励的，只要维持员工的积极性就好了。
2、实践对策
- 员工的积极性差，说明员工一定有某种欲求没有得到满足。经理们一般情况下每个工作日会有10个小时左右跟自己的团队在一起，应该很了解自己的员工才对，所以要根据员工的需求，有计划有步骤的满足员工的成长和发展的愿望。
- 做团队领导最大的成就是把兄弟们培养好，带出来；最大的悲哀则是堵塞了下属的成长通道，或者故意压制下属的成长。
二、员工执行力差的原因及对策
员工的执行力差从根本讲有五个方面的原因。逐一分析：
1、员工不知道做什么。
企业的发展目标不清楚，年度计划不明确，公司工作分析和定岗定编工作不到位。
员工不知道公司对自己的岗位工作要求有哪些，当年的工作目标和考核标准有些也不清楚，工作规范不到位。
2、员工不知道怎么干。
企业的工作流程不清楚，工作要求不清楚，工作技能不够；
企业既没有岗位职责，也没有岗位技能培训。
员工确实不知道该怎么开展工作。
3、干起来不顺畅。
工作启动之后，跨部门沟通不顺畅；
部门内部的沟通不和谐；
没有人做协调配合工作，大家相互之间猜忌，相互拆台，没有配合和补位意识。
做啥毁啥，做什么错什么。
4、干好了不能怎么样。
干好干坏一个样，没有必要的激励制，导致员工之间能推则推，能躲则躲。
5、知道干坏了不能怎么样。
企业没有绩效考核机制，即使有了考核机制，也是轮流坐庄，流于形式。
甚至优秀发2000元，不及格发1800元。导致优秀员工外流，绩差员工出不去，一般员工抱怨不断的情况。
实践对策：
- 明确责任，做好工作分析工作，责任到人；
- 按照工作价值链梳理公司的业务流程，做事有章可循；
- 强化内部沟通，跨部门的协调意识；
- 建立有效的激励机制，不让雷锋吃亏；
- 建立有效的绩效管理机制，是绩效管理真正成为其企业战略目标落地的工具。
同时做到：激励第一、考核第二。
只有公司替员工着想，员工才会为事业玩命、为目标拼命。
因此，老板要用好两只手，一只手懂得分钱，一只手学会建规则。分钱都为给予员工充分的激励，建规则是为了激励的公平、持续与价值。
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
激励KSF薪酬绩效增值加薪模式
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF从四个维度设计：财务、内部、客户、员工成长四个维度。让部门领导有方向，不仅仅关注自己的利益，而是从多个角度关注部门。
KSF全绩效模式，让管理层没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
不同阶段的业务员，工作内容，提成比例，指标都是不尽相同，那该如何制定更有效果?
1）入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做，一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激励和留住新员工。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。