据统计，疫情期间，全球70%的卫生和社会工作者都是女性。她们站在抗疫前线，为抗疫事业做出了巨大的贡献。“她力量”在社会各个层面不断崛起，成为社会运转的强大支撑力。女性权益保护也越来越受到关注。
但是，前不久，却发生了一件与常理不符的事件， 浙江杭州一女子因生育三胎，在哺乳期内被用人单位开除。此事一经曝出，立马冲上热搜，引爆微博。
某街道办专职社区工作者李女士，于2019年年底，怀上三胎并决定生育。2020年8月3日，李女士向单位提交产假申请，单位告知李女士，因属于“计划外生育，不存在请假一说”。李女士放下请假条后，回家待产。2020年8月6日，小生命诞生。
三个月后，李女士回到单位上班，却被告知“不用来了，过段时间直接办手续”。2020年12月16日，李女士收到了单位出具的《解除劳动合同证明书》。
李女士表示，孩子并非计划内，但也是一条小生命，作为母亲，舍不得流掉孩子。
职工因违反计划生育政策而被辞退的事件，此前早有发生，但一直以来并未受到很高的关注。然而，此类事件处理稍有不慎，极易使公司陷入舆论的漩涡，带来巨大*伤杀**力。
01
员工违反计划生育政策，
必然遭遇单方面解约？
李女士事件的争议焦点在于，员工违反计划生育政策，用人单位是否有权据此单方解除劳动合同？
事件发生后，李女士向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求街道办向其支付违法解除劳动合同赔偿金70000元，支付拖欠工资、奖金及年终奖76000元。
仲裁委认为，李女士作为专职社区工作者，日常从事计划生育相关工作，应当知晓国家关于计划生育的相关法律法规和政策，但其仍违反计划生育政策生育第三胎。因此街道办有权依据计划生育条例的相关规定结合当地专职社区工作者管理办法的具体规定，要求李女士退出专职社区工作者队伍，并依据《劳动合同法》的规定，解除与李女士的劳动关系。
最终，仲裁委裁决驳回李女士的全部仲裁请求。
仲裁结果是否代表着案件的最终结果呢？在我国，劳动争议案件的处理方式一般为“一裁、两审”。因此，劳动人事争议仲裁委员会的裁决不一定代表案件的最终结果。
那么，实践中法院是如何判决此类案件的呢？经过大数据检索，我们发现各地法院对用人单位能不能因员工违反计划生育政策而直接解除劳动合同这一问题也未形成统一的判决观点。
①成都中院：解除劳动合同行为合法
在【(2020)川01民终9909号】案件中，法院认为计划生育政策是我国的基本国策，公民有生育的权利也有依法执行生育计划的义务，夫妻在实行计划生育政策的过程中负有共同的责任。王某与案外人黄某在已经育有两个女儿且不符合再次生育条件的情况下，未经批准再生育一子，其行为违反了国家的计划生育法律、法规的强制性规定。
王某经单位劝说仍然坚持生育，导致单位考核等受影响。依据单位制定的规章制度，违反国家法律、行政法规、地方性法规强制性规定的行为属于严重违纪，公司有权解除劳动合同。华裕玻璃公司在依法通知工会并取得同意后，解除了与王某的劳动合同，内容合法，程序合规，本院予以确认。
②北京高院：解聘行为合法
在【(2019)京民申701号】案件中，法院认为杨某虽然对《北京市海淀区教育委员会计划生育管理办法》和《北京市海淀区万泉小学制度汇编》的真实性不予认可，但其与万泉小学所签订的聘用合同中明确约定学校制定的有关规章制度作为合同的附件，故原审法院采信制度汇编的真实性，并无不当。
公民有生育的权利，也有依法实行计划生育的义务。经查，杨某与见某所生之子并不符合当时的计划生育政策。万泉小学根据当时的计划生育政策、学校制定的规章制度与杨某解除聘用合同，并通知了工会，解聘依据的事实清楚、程序恰当。
③广东高院：解除劳动合同行为违法
在【(2020)粤民申10818号】案件中，法院认为根据中大五院申请再审的事由，本案的审查重点为中大五院是否属于违法解除劳动合同的问题。中大五院以谢某违反计划生育政策属于违反劳动合同约定和用人单位规章制度为由解除劳动合同，并主张无需支付经济补偿。
计划生育属于国家政策，公民违反计划生育政策应由国家有关职能部门依法予以处理。中大五院将劳动者违反计划生育政策列为解除劳动合同的事项并纳入内部规章制度，实质免除用人单位的法定义务，于法无据。故二审法院认定中大五院属于违法解除劳动合同，据此判决中大五院向谢某支付相应经济赔偿金，并无不当。
基于检索情况，对于员工违反计划生育而遭遇用人单位单方面解除劳动合同的纠纷在司法实践中主要有两种观点：
一种观点认为， 如果用人单位的规章制度将违反计划生育政策的行为纳入严重违反用人单位规章制度的情形之一，用人单位就可以依据规章制度解除该劳动者，成都中院亦持有这种观点。
另一种观点认为， 用人单位将劳动者违反计划生育政策列为解除劳动合同的事项并纳入内部规章制度，实质免除用人单位的法定义务，于法无据，即用人单位因劳动者违反计划生育政策而解除劳动合同属于违法解除。
02
员工违反计划生育政策，
公司该怎么办?
其实，员工违反计划生育政策后，用人单位也并不必然直接考虑解除劳动合同。
①不解除劳动合同，给假不给钱
对于不解除劳动合同这种情况，职工享有基本产假，但是用人单位可不用给予除基本产假外的其他待遇。
- 女职工有权休基本产假
我国法律法规并未表明违反计划生育政策即不享有基本产假，因此只要有怀孕和生育的事实， 员工可依法休基本产假 。如《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天”。
女职工除可享受前述基本产假外，各地还规定了或多或少的生育奖励假，如《四川省人口与计划生育条例》规定：“符合本条例规定生育子女的夫妻，除法律、法规规定外，延长女方生育假60天，给予男方护理假20天。生育假、护理假视为出勤，工资福利待遇不变。”
但是各地生育奖励假均以符合计划生育政策为前提，即违反计划生育政策的女职工原则上不享受生育奖励假。
- 女职工不享受产假待遇
针对已经为女职工缴纳生育保险的用人单位，女职工怀孕期间的生育保险待遇由生育保险基金支付，用人单位缴纳生育保险即取代了支付产假待遇的义务。
这是因为，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”。
《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十四条规定：“国家建立、健全基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和社会福利等社会保障制度，促进计划生育”。
故而，生育保险的设立是保障计划生育政策的顺利贯彻，享受生育保险待遇是以符合计划生育政策为前提，违反计划生育政策，即不享有生育保险待遇，同时也就免除了用人单位支付产假待遇的义务。
②解除劳动合同，规章制度是关键
一般情况下，基于对女职工的特殊保护，用人单位不得与三期女职工解除劳动合同。但是对三期女职工的特殊保护并不是绝对的，如果三期女职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以依据规章制度解除劳动合同。
如用人单位在规章制度中明确将违反计划生育政策列为严重违反规章制度的情形之一，女职工违反计划生育政策的，用人单位就可以据此解除劳动合同。但在实践中，应当保证规章制度制定及公示告知、解除劳动合同的程序合法。
值得注意的是， 用人单位在进行此项操作前，应先了解当地的司法实践是否支持用人单位可以依据规章制度解除违反计划生育政策的女职工，如前述案例中广东省就不支持此项操作。
03
写在最后
不管是基于人情，还是基于法律，女职工的权益一般会得到特别保护，对于处于三期的女职工更是如此。但是，计划生育作为国家基本国策，是每个公民都应当遵守的准则，也是大家的义务。
然而，在职工违反计划生育政策时，用人单位切记不可粗暴解除合同关系，应当充分考虑职工的实际状况。在处理此类问题时，坚持以人为本的原则，予以适当地保护和关爱，营造有分寸感和人情味的企业文化。
文章来源：
微信公众号：静观劳动法