这段话可以展开来聊聊：“签订3年劳动合同及保密与竞业限制协议，试用期6个月。因…工作能力不胜任，…决定不予通过试用期。经协商一致，…双方签署解除劳动关系协议，公司按照协议履行…。”
1、六个月试用期是否过长？
劳动合同法规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
仅仅从企业这一方的表述来说，上述试用期并未违法，但其实企业试用期大多在三个月左右。
这对于劳动者的启示是接受试用期时建议结合行业惯例，岗位内容，薪资待遇等判断合理性。
2、因试用期间工作能力不胜任，是否还需要协商解除并支付补偿金？
先看“试用期被证明不符录用条件”与“不能胜任工作”的区别。
依据劳动合同法，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。此时不需要支付经济补偿金。
而用人单位如认为劳动者不胜任工作，则应说明该岗位的胜任条件以及不能胜任的理由，不可随便调岗降薪。依据劳动合同法第四十条第二款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
协商一致解除则涉及另一个法律条款：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，需要支付经济补偿。
也就是说，如果是在试用期间被证明不符合录用条件，可以不支付经济补偿，但这对企业的证明能力、管理能力要求更高，可能公司也是基于这一点并未以此为依据与员工解除劳动合同，而同时用了其他两个解除依据。
3、协商解除与不能胜任解除同时作为解除依据对吗？
其实，在很多案例中，两种依据同时提出会有一些不同的原因，比如公司在解除劳动合同时可能也不能证明员工“不能胜任工作”或者未履行培训或调岗流程或者有其他原因，从而通过“协商解除”的理由兜底。
一般来说，如果真的协商达成一致，协议履行后问题基本就结束了。
但有时候协商中可能有不一致的认识、判断，有时劳动者在咨询了专业律师后可能还会认为协议不公平或不能覆盖一些其他问题，就会对协议本身存有争议。
当然，对于劳动者的异议，在有些案例中可能被认为“事后反悔，主张赔偿金，于法无据。”
但有时协议中的确未覆盖一些其他因素，比如在签订协议时能否同步解除竞业限制协议？能否妥善办理离职手续？能否满足员工配合新企业背景调查的合理要求？能否客观评价员工等等，这就对协商有了更高要求，毕竟协商不仅仅是关于补偿金，还涉及离职员工重新就业问题。
其实，即使双方对于劳动关系中的过错问题存有争议，也不应该借题发挥，激化矛盾，有时人力资源的错配并不完全是企业或个人的责任，而良好的人才氛围是每个人的期盼。