末位淘汰和末位降薪，是近些年来，许多公司的采取的所谓激励手段，但是其合理性一直存在争议。
我认为一切的基础，是合不合法的问题。
不合法，那就直接是违法行为，违法行为自然应该被批判，没有任何所谓合理性可言。
首先根据劳动合同法：
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
劳动法第二十六条明确规定，当劳动者无法胜任工作时，要进行：
①培训
②调整工作岗位
只有当以上方式进行后，才有解雇的权利。并且公司具有举证责任。
为什么要这样法律要这样设置，因为劳动者进入公司，都是经过面试和试用期的，是经过双向选择的。面试和试用期没觉得员工有问题，那说明员工是有胜任工作的能力的，即使是末位效绩，也是有符合岗位需求的能力！
因此，公司方不可以任性更改岗位的能力要求。
如果员工自己能力降低，那么公司有义务提供培训，及调岗。这是用人单位作为强势方，需要承担的用人风险和社会义务。当然，这也为公司辞退员工留了一个口子，如果挽救措施无效，有事实依据证明员工能力明显降低，那么还是可以辞退员工的。
只要公司按照劳动法要求，拿到事实证据，就可以提前30天通知或者支付一个月薪水后辞退。
整体来说，劳动法并没有否认公司辞退的权利，但是明确了公司的义务和程序，限制公司任意辞退员工，保障员工不被非法辞退的权利。
其次，根据《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》
（四）关于劳动合同解除问题29.用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
工作会议纪要明确了法官在审理类似“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同时，该怎么断案的问题。
根据该会议纪要，明确了末位淘汰和竞争上岗形式公司单方面解除合同，属于违法解除合同。劳动者可以要求继续履行合同或者公司向劳动者支付赔偿金。虽然纪要不是法律条文，但它是各级人民法院审理案件的指导，因此，各级人民法院会以此来进行民事商事审判，为劳动者胜诉提供支持和依据。
那么赔偿金怎么计算呢？
第四十七条 【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条 【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
根据劳动合同法第二十八条，用人单位应当赔偿：劳动者工作年限 * 平均月工资 * 2，也就是我们常说的2N。