#法律热点解读##媒体人周刊##2023年度创作挑战#众所周知，怀孕女员工受劳动法保护，享有三期（孕期、产期、哺乳期），且用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，即使双方的劳动合同履行期限届满，劳动合同也应顺延至产后一年，才能与女职工解除劳动合同。
可是，如果刚刚签完离职协议就发现自己怀孕了，这样的情况还能恢复与公司的劳动关系吗？让我们来看看律师怎么说。
案例回顾
王女士于2018年5月8日入职一家公司，担任行政助理的职务，双方签订劳动合同，期限自2018年5月21日至2024年5月20日止，并在合同中约定了王女士的月薪。
2023年2月19日，公司与王女士协商解除劳动关系事宜。当日下午14：40时，公司将解除协议文本通过电子邮件形式发送到王女士的邮箱，并要求她在下班前回复确认邮件以及告知快递地址。
经双方友好协商一致同意双方劳动关系自2023年2月20日解除，甲方向乙方支付经济补偿金人民币56,301.02元，乙方承认且同意，除上述约定的经济补偿金外，甲方不存在其他应当向乙方支付的任何款项和补偿，包括但不限于工资、加班费、奖金、补贴、带薪假期、经济补偿金、社会保险、住房公积金、福利待遇和其他任何款项，也无义务支付上述任何款项。
王女士在收到邮件后，按照公司要求于当日下午回复邮件称，“我接受公司的协议”。次日上午，公司通过快递形式将已加盖公司印章的《劳动合同解除协议书》原件两份送至王女士的住所，并要求现场签署后再由快递取回其中一份，王女士遂签署协议。
随后，3月10日，王女士发现自己怀孕，并以邮件形式告知公司已怀孕的事实，并出具了医院诊断证明。3月13日，公司邮件回复王女士，解除协议有效，双方劳动关系于2023年2月20日解除。
4月14日，王女士申请仲裁，要求公司自2023年3月21日起恢复劳动关系。仲裁委不予支持。王女士不服，起诉至法院。
判决结果
一审判决：《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。
法院确认双方劳动合同因协商一致已于2023年2月20日解除，王女士在获知怀孕后要求与公司恢复劳动关系的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，驳回王女士的诉讼请求。
一审之后，王女士以“基于重大误解签订的协议”为由上诉，主张撤销协议。二审法院认为，签完协议后以发现怀孕为由主张存在重大误解，没有依据，依旧驳回了王女士的诉讼。
律师解读
在王女士的案件中，王女士认为协议签订后，约定的解除期限未到，自己怀孕时，双方依然属于劳动关系存续阶段，根据相关法律规定，双方劳动关系应顺延，故公司应当与自己恢复劳动关系。
而法院则认为，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，签订的《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定与劳动者解除劳动合同； 第四十五条也有关于“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”的规定，因此，王女士认为，用人单位不能与自己解除和终止劳动合同。
但是， 《劳动合同法》第四十二条与第四十五条并没有限制用人单位根据劳动合同法第三十六条、第三十九条之规定与“三期”女职工解除劳动合同。 就本案而言，公司向王女士提出不续签劳动合同，属于公司的“要约”。王女士未提出异议，并接受了公司解除劳动合同，同意了终止劳动合同的经济补偿，其以实际行动对公司的“要约”进行了“承诺”，双方从而就劳动合同解除事宜达成了一致。 这属于协商解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十六条关于“双方协商一致可以解除劳动合同”的规定，公司方并无违法之处。
综上，法院确认双方劳动合同因协商一致解除，驳回王女士的诉讼请求。
之后，王女士认为自己是基于重大误解的情况下签订的协议，应当撤销。 根据《民法通则》第五十九条规定，行为人对行为内容有重大误解的，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销。最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见》（试行）第七十一条规定，行为人因为行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。
就本案而言，公司依法终止劳动合同并提出经济补偿，王女士接受了公司终止合同及相应的经济补偿，并签字确认，说明王女士对终止劳动合同的法律后果是明知的，不存在重大误解。
王女士的情况不属于上述司法解释所规定的“重大误解”类型，故不能适用“重大误解”要求恢复劳动关系。原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。 据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。