最近一段时间里，极速发展的乐课力成为K12培训行业颇为关注的话题，但要说到乐课力进入到培训行业人们视野中的打开方式，却有些非比寻常。相信大家都知道，乐课力是由学而思6位老师集体出走，和一位房产老板合作创办。教师合伙人模式逐渐走入大家的视线。
乐课力的故事
2016年1月，一则“天价索赔案”受到业界广泛关注，上海学而思以虚假宣传和抄袭等为由，请求法院判处乐课力以及六位老师共同赔偿3800万元人民币。
事情的起因是，2016年寒春连报的关键节点，乐课力从学而思一下子就带走了50~60个老师，而且这些老师都是上海学而思教龄比较长，经验比较丰富的，这批老师连带着把自己在学而思带的4000~5000人次学生同时拉走。
今年春天，乐课力继续挖走一部分上海学而思老师并进军北京和杭州，目前对外公布有14000人次的学生。估算上海乐课力年营收在5000万左右。
故事到这本来很合理，没想到却出现了戏剧性的一幕：
6月入夏，曹允东（学而思最早的创始人、前总裁）以1000万人民币投资乐课力，乐课力的估值达到了2个亿。
教培业”挖墙角“已成常态？
表面上是在动学而思的奶酪，实际上是在动所有传统线下培训机构奶酪的乐课力为何对老师的吸引力如此大？主要原因在于分成方式的改变——老师获得课程收入的70%。对比传统机构的分成方式：学而思的老师分成比例大约占课程收入的10%-30%不等，只有少数最优秀的老师才能拿到30%。收入可以增长两倍多，这使得一些老师离开学而思，转投乐课力。然，即使学而思给这些老师分了蛋糕，他们难道不会想要更多吗？
培训机构另一巨头新东方，某部门总监对内部老师说道：“对于咱们部门老师转部门、转机构甚至出去创业，我向来是不反对的。有不少老师还被我推荐去兄弟分校，我也祝福所有离开的老师能发展顺利。但前提是出去的老师不能挖老东家的墙角，必须靠自己的勤劳与能力开创天地。然而高中数学组的某某，出去创业，不仅要带走新东方的学生，还要新东方的老师给他推学生，他给老师回扣。.........“上升到职业素养高度，小编也无力多说，相信无论是教培业巨头，还是中小机构，都对这样不仅自己跳槽，还要”挖老东家墙角“都会深恶痛绝吧。
近日，有46家温州民办中小学签署了《教师流动自律公约》，承诺如招聘其他学校尚在合同期内的教师，需赔偿对方学校损失费30万元/名。其中，规定称，“招聘五年内三次以上无故不履行合同、不守信誉教师的，每招聘一名，向公约执行机构缴纳违约金5万元人民币。”
《公约》从表面上绝大程度地规定了教师的有序流动，一定程度上限制了教育行业间的恶性竞争，但这毕竟是一通不成文的规定。除了民办机构本身采取留住人才措施，抑或借以更有力的措施来规定人才流动，否则恶性挖人行为必然会损害整个行业的利益。
机构该如何杜绝”挖墙角“？
教育1.0是以教师为核心，即传统意义上的师者传道授业解惑。2.0阶段的教育，以学生为中心、开发符合学习需要的网络教育课程，提供个性化、订单式的教育模式。在互联网+教育的浪潮下，教师已不再是重中之重，越来越多的连锁机构已使用数据化留存学生资源，教研成果在自己的平台，即使教师跳槽，影响并不甚大。
当然未来教师还是不可或缺的存在，机构在录用教师后，要长期的留住教师，让他们有责任感、热爱学校首先必须从人性方面入手。制定人性化的福利制度、时刻关注教师的成长等，往期我们有发布过一篇文章具体介绍。校长管理之困：核心教师，我该如何留住你？
机构杜绝”挖墙角“的背后，我们应该思考的是为何老师要跳槽？只有深挖他们跳槽的原因，逆向思维去解决，留住值得留住的人才。
跳槽理由梳理：
1.经济待遇低想跳槽或换行业 。随着工龄的增长，无论老师如何努力，他们中工资持续double的可能性几乎没有。看着同龄的朋友工资增长，难免对自己的待遇不满。
解决办法：机构为老师提供广阔发展平台，大班课老师逐渐往1对1的小班课锻炼，成为一名班课老师以后，老师就应该想的是我能带更多的学生！打造网红教师，线上教学，利用社群招生！直播，录播，服务更多学生，自然而然经济收入直线上升。
未来做为教育机构，我们可以采用名师上课+辅导老师辅导+运营团队推广+技术团队支持的商业模式，随着教育机构能为老师提供的支持越来越多，老师只做好名师上课这一个环节的工作就可以为机构创造几百甚至上千万的收入，而自己也能比较轻松地获得百万年薪时，就不会有那么多老师选择离职或者承担巨大风险自己创业了。
2.社会，家长方的压力。 在欧美日等国家，有相当多优秀人才选择去教书，那是一份收入优厚而且受到社会尊重的职业。而在我国，教师对青年一代几乎毫无吸引力。不仅有来自社会的压力，在人们心目中，往往给教师戴一个高高的帽子“太阳底下最光辉的事业”，内心却十分鄙视；还有家长的指责，家长期望值不对等往往会认为是老师的错。
解决办法：提高教师的思想教育，选择从事教师，多是有教育情怀的工作者，坚定他们的教育信念，发挥他们的专业。爱心教育从学生开始，从个体家庭开始根本改变整个社会对教师的观点。普及教师的法律常识，机构面对上级行政单位的不合理规定可熟悉并灵活运用相关教育文件，应对上级行政部门的压力。
3.难教的学生。现在的学生并不是因为好学而进入机构获取更多知识，有很多并不是那么爱学习，家长自己都难以管理的送进机构以期望老师能把这些孩子变得优秀。可想而知，学生的不配合，老师又不得不作为的苦恼。
解决办法： 机构在招生时不能为了生源随意给家长做出承诺。并且要告诉家长，希望家长放心把孩子交给老师也要理解老师，配合老师。老师的爱不一定要是和风细雨的，有时候也需要严厉的，都是教育方法的一种。老师能做的是让孩子比送进来之前有进步，让孩子逐渐的成长。
4.学校的管理。松散的机构管理制度，繁冗的教务，差异化的人事，缺乏人文情怀等都会让老师产生跳槽的念头。
解决办法： 建立有效的管理制度流程，“赏罚严明，令行禁止”；打造符合自己机构的团队文化；实施情感化管理，孙子说：“视卒如婴儿，故与之赴深溪，视卒如爱子，故可与之俱死。”这就讲了将帅爱兵如子，士兵冲锋如虎的道理。我们的许多将领都以“视战士高于自己，爱战士胜过自己，为战士不顾自己，学战士提高自己。”为带兵理念，取得了一个个胜利的战果，学校管理同样如此。
很多资深教育人士已经表示，未来教培行业逐步发展后仅剩两种主流模式：
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中小型教师合伙人平台
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大型教育机构
那么，未来这两种模式下，”挖墙角“是否会真正杜绝不得而知。现今，教师离职理由万千，小编仅梳理4条，希望能对各位机构校长有所裨益，大家有补充的欢迎留言讨论哦！