OKR目标管理：OKR推动企业降本增效-增强协同效应
OKR的导入不仅可以降本，还可以增效，增强什么效应？在陪跑OKR落地的企业中，都会提到的增强组织的协同效应，我们常说效率源于协同，我们组织正在由分走向合，驾驭不确定性成为一项重要的组织能力，协同效应很多企业都认可，但是多数企业都无法实现，当导入OKR的时候，协同效应才真正体现出来。
企业无法产生协同的原因很多，我们可以说缺乏信任，缺乏担责，惧怕冲突，忽视结果，其实在OKR陪跑实践中，我们发现部门墙的背后是利益，小团队职能形成的是共同利益，层级间的博弈背后，还是利益。
利益贯穿组织运营的所有环节，当然包括流程的节点，权责的归属。组织中真正阻碍协作的是利益，个体更关注的是自身的利益。
在OKR落地初期，探寻组织内无法协作的根本性原因，现梳理成两点分析，仅供参考。
第一，在很多组织内，绩效考核过程中，主观因素占据主导地位，员工与上级的关系，以及给上级的印象很重要，其实在很多时候，员工不需要与其他部门或成员协作，也可以获得绩效成果；
第二，在组织内部，大力提倡协作的过程中，员工非常担心，协作会产生混乱，假如协作成功，成果的归属问题，如果协作失败，谁来承担责任的问题等。
导入OKR之后，在机制和结构上，以上的弊端将迎刃而解，OKR本身就是一套高效的协同工具，具体呈现为以下几个维度，仅供参考。
1， OKR的协同，基于共识目标和共同利益；
2，OKR的协同，既有分工又有协作，存在相互之间的业务嵌入，整体性和一致性，是以产出为导向的；
3，OKR的协同，正在消灭岗位，创造角色，打破传统的部门墙，因需而随时重组，敏捷灵活；
4，OKR的协同，基于业务场景和共同受众体，无需外力约束和控制，在共同目标的引领下，自由连接和有机结合；
5，OKR的协同，是阶段性的价值共创，去除大量的人际和政治因素。
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