不想当管理的员工不是好员工，职场中，要么加薪要么升职，其他都免谈。但作为领导，如果发现自己的下属非常有野心，已经盯上你的位置了，你会怎么想？又会怎么做呢？

第一阶段：紧张+防范

职场上，如果你刚被提拔做领导，发现有下属也盯着这个位置，尤其是能力比较强的下属。这时候你的心理肯定是防范的，不管是在公开场合还是部门会议，抑或私下的交流和沟通，而且有些管理还有些小自私，试图发现下属工作中的失误，找点茬；具体工作中，利用自己领导位置和管理的便利，机会少给点，限制多一点，既怕下属和别人看出来，事后又后悔这么做。

以上所有的想法和做法，都是在暗示下属 ：“这里，谁才是部门老大，有野心要先收起来，挑战自己的位置，对自己没啥好处。”

这一阶段的管理者，大多是刚走向职业管理岗位的大概1-2年，他们或者利用权力粗暴*压打**，或者直接灭掉，甚至有的还会产生实质冲突。

第二阶段：淡定+公事公办

这个阶段的管理者，大概是从事管理3-4年左右。这时候再次被提拔的机会更多，横向调动的机会也接踵而来。这时候，如果发现有野心的下属紧盯着自己的位置，更多的可能是觉得无所谓了，放开了。作为领导，公事公办，需要自己做的，支持的，只要合规，不违反职场原则，毫不犹豫。

第三阶段 发现+用心培养

这个阶段，管理心境的变化是最明显的，可能这时候是管理生涯的4-5年，积累了很多为人处世和驾驭下属的能力，从基层做起，到中层，再到主管，经历了太多人事和职场变故，知道了军心稳定的重要性。

作为领导，必须以终为始，把培养接班人作为一个职业责任来要求自己，寻找并发现那些对自己职位有兴趣，有野心的紧盯着自己领导职位的下属们！然后，认真地授权培养，锻炼他们、让他们公平竞争、透明竞争。

这是培养人才的过程，也是成就自己的过程，浴火重生，自己升职调动当了主管，自己的下属也感激自己的培养，何乐而不为？

作为管理者，心胸和气度还有眼界都十分重要。如果下属野心大，盯着自己的位置，换个角度看，也是好事，应该替他们高兴，年轻人，都需要机会和上级的帮助。帮助他们提升，帮助他们走向管理位置，也是做领导的重要责任！

成为管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。以制度化的理性来代替管理上的感性。由此建立普遍的威信，确保组织持续稳定地发展。

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