从劳动关系转岗到绩效管理到底有多难？
“大概跟零基础转行一样的难度吧。”
最近，老王的朋友在聊天时说出了她的烦恼。
本身只做人员招聘的她，这个月萌生了换岗挑战绩效管理的想法。虽说人力资源六大模块都是贯通的内容，但实际上每个版块有其自身的独立性，当中知识体系的差别可不是一般的小。
即使不是真正意义上的“转行”，人力资源模块要换个领域也存在着种种挑战。过去只需要处理劳务关系、五险一金、劳动合同、劳动纠纷等，工作思维都在人员沟通和规则列明形成；相反，绩效管理中的职级规划、薪酬统计、绩效考核，绩效奖励等，需要一定的统计学、数据分析能力和综合管理能力，两者在行为和思维方式上都有极大的不同。
尤其从事专项模块时间久了，其他模块的知识疏导只会越来越模糊……所以当她决心要换岗时，只能一边焦头烂额地重学绩效管理的知识，另一方面继续巩固自己做劳动关系的经验。
如果没有做好充分准备，贸然提出跨模块发展，在跳槽换岗时就有可能遭到同行蔑视的眼神。无视自身在专业上的短板，哪个模块的水倒下来，最后都只剩半桶留存。
所以，想要转型之前，先掂量清楚，对自己有个清晰的认识，确定自己是否适合换岗。根据不同模块的内容和要求确定适不适合自己，自己到底能不能胜任。这是要跨模块发展要考虑的第一步。
接着就是针对岗位的专业知识储备和经验的积累。毕竟耍枪还得有*弹子**，硬实力才是决定你职业发展的根本。
01
系统学习专业知识
专心去考一个证，比嘴上说要重归课本来得更实际。
考证的作用，不单单是拿一份证书，给你的简历增加含金量。而是备考过程中，“考证”这个目标能让你有充分的动力，将人力资源的六大模块知识巩固梳理，并且遵循课本进行系统的学习。
其次，最好也是最常见的学习方式就是多读书。
《任职资格与员工能力管理》、《绩效指标设计方法》、《人力资源管理》等都是常见的HR理论和实用性书籍，当然还有很多好书值得研读。在读书时通过笔记、思维导图和难点分析，补充自己在其他模块上专业知识的空缺。
02
重点掌握具体模块要领
当你想要换岗时，重点了解自己将要工作的领域，避免在转岗或是想要转岗时束手无措，觉得应付不来。
举个栗子，如果一个做招聘的想要转绩效，在平常工作的时候，就要多主动接触和思考绩效管理的办法，训练统计的逻辑思维。
落实招聘需求的时候，和用人部门仔细沟通岗位的考核要点和工作内容，体会在KPI或者是OKR体系下的指标逻辑和目标分解；
和候选人沟通中，详细了解他的业绩表现和过往绩效，这样既可以辅助判断这个候选人的质量，也可以推敲一下他所在公司的绩效体系。通过招聘了解同行的绩效体系，可以或多或少了解到绩效这块的工作思路。
03
能者多劳
如果部门内部有兼岗的机会，不要怕辛苦，主动申请。在兼任其他岗位的工作时，你也能获取到其他岗位的工作经验，这对你未来发展，乃至学习企业运营，都是极大的帮助。
人力资源部掌握着公司机要，维持着公司人员的日常运转，用完全没有经验的人员来做薪酬、绩效基本是不存在的。在公司有兼任其他岗位的经验也比完全没有经验要好。定时记录业绩，申请转职时适当把成绩亮出来，即使公司没有转岗的空间，也有一定的基础去申请外部机会。
多参加同行交流。各地会有人力资源QQ群、人才招聘网站会定期召开沙龙和培训活动等，一些专业的人力资源网站，也会建立专门的资料库和论坛，进去以后可以交流经验和学习专业知识，这种知识共享的地方也会学到许多更实用的方法。
大多数负责HR的人都说，HR只是一份很简单的工作，不是专业对口的人，三个月也能轻松上手。
而事实是，不是专业对口的人，能用三个月的工作经验，获得高于理论的学习价值。这种局面，和专业出身的HR的不专业性有关。如果你真的在这岗位上有资深经验和知识体系，提供专业的招聘、培训、绩效管理的建议，谁能替代你？或者说，转哪个岗会有难度？
最怕的是你完全没有能力，只会一些简单的操作，还自诩专业，最后吃空自己老本。